Порядок оформления приёма на работу

Гибкий режим рабочего времени

Данный режим представляет собой форму организации труда с саморегулированием продолжительности, начала и окончания рабочего дня. Однако, даже при гибком графике работы необходимо отработать установленное трудовым законодательством количество рабочих часов за определенный период – день, неделя, месяц (ст. 102 ТК РФ). Режим гибкого рабочего времени предусматривает скользящий график работы, который устанавливается по взаимному согласию работника и работодателя при приеме на работу либо в течение всей трудовой деятельности. Данный режим может быть установлен как на определенный, так и на неопределенный срок, оформляется распорядительным документом работодателя. Режим гибкого рабочего времени чаще всего применим в случаях, когда использование обычных графиков малоэффективно или невозможно. Нецелесообразным является применение режима гибкого рабочего времени в случаях непрерывного производства, трехсменных графиков работы, а также при видах производства с особыми правилами техники безопасности. Применение гибкого графика работы не влияет на оплату труда, начисление трудового стажа, предоставлении льгот. Такой режим работы не вносится в трудовую книжку работника. Основными составляющими гибкого режима работы принято считать:

1. Гибкое время – начало и конец рабочей смены, когда работник имеет право начать и заканчивать работу в удобное для него время.
2. Фиксированное время – период рабочей смены, когда работник обязан находиться на рабочем месте.

Продолжительность основных составляющих частей гибкого режима рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка организации. Учетным периодом могут считаться неделя, месяц, квартал и другие варианты режимов, которые более удобны для работника и организации.

Сменный режим рабочего времени, как правило, вводится на производстве в целях повышения эффективности использования оборудования и увеличения объема производимой продукции, при этом рабочий период производственного процесса значительно выше допустимой продолжительности ежедневного рабочего графика. Графиком сменности распределяется рабочее время работников, которые связаны производственным процессом, либо для отдельных категорий работников. График рабочих смен определяет количество смен, время начала и окончания смены, порядок чередования, устанавливает перерывы для питания и отдыха. Сменный режим рабочего времени обязательно утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (например, профсоюзного комитета), который должен быть уведомлен об этом не позднее, чем за 1 месяц до начала работы по этому графику. Изменение сменного режима рабочего времени невозможно. На основании ст. 110 Трудового кодекса РФ все графики сменности составляются с учетом предоставления работникам еженедельного непрерывного отдыха, продолжительность которого должна составлять не менее 42 часов. Междусменный отдых должен быть не меньше двойной продолжительности рабочего времени, предшествующего отдыху в смене. Привлечение к исполнению трудовых обязанностей работника в течение двух смен подряд не допускается.

Кто отвечает за повышение квалификации педагогического работника

На этот вопрос можно ответить однозначно — работодатель. Согласно закону об образовании, эта обязанность ложится на того, кто ставит подпись под актом приема на работу. При любой форме собственности и внутреннего устройства, независимо от методов и способов преподавания. Руководитель учебного заведения отвечает за своевременное повышение квалификации работающих у него кадров.

Другое дело, что преподаватели сами вынуждены постоянно совершенствоваться, искать новые методики и подходы к ученикам, изучать смежные науки. В законе об образовании четко прописана обязанность каждого педагогического работника систематически повышать свой профессиональный уровень.

Дополнительно педагогическим работникам просто необходимо находиться в курсе последних событий в мире науки, культуры и спорта. Ведь даже во время изложения самого увлекательного материала слушателям необходима мимолетная разрядка.

Список документов

1. Самое главенствующее значение имеет удостоверение личности гражданина. В первую очередь – это паспорт. Проверить Вашу личность в отсутствии главного документа помогут: права водителя, загранпаспорт. Предъявленное фото подтвердит совпадение.
2. Если Вы резидент другого государства, то необходима регистрация. Трудовой кодекс установил, что если Вы живете в другом городе, по месту пребывания не зарегистрированы, работодатель в трудоустройстве Вам отказать не может. Организациям не логично принимать такой персонал. Если должность предполагает материальную ответственность – это чревато последствиями.
3. Государственное пенсионное страховое свидетельство при первом составлении договорного обязательства оформляется нанимателем.
4. Индивидуальный номер налогоплательщика — документ, который в перечень обязательных бумаг не входит. Организация не должна делать на него ссылку. Если Вы индивидуальный предприниматель – это Ваша обязанность. На практике всё же просят предъявить такой документ. Это легко. Налоговая инспекции по месту жительства быстро оформит ИНН.
5. Трудовая книжка. Её наличие необходимо. Без неё невозможно трудоустройство на официальном уровне. При совместительстве трудовая книжка не требуется. Кадровый специалист обязан предоставить и оформить её, при условии трудоустройства первый раз.
6. Военнообязанным и людям, которые подлежат призыву, необходимо иметь воинские удостоверения. Данную категорию составляют мужчины. Их возраст 18-27 лет. Призывники предоставляют удостоверение. Граждане в запасе – билет воинского учёта (военный) или удостоверение временной принадлежности.
7. Квалификация, определенные навыки, специальная подготовка подтверждается образованием (свидетельствами, дипломами). Иногда могут пригодиться даже спортивные грамоты. Имеется личный пример, когда работодатель при выборе двух кандидатов с аналогичным опытом работы, знаний, возраста и пола выбрал кандидата со спортивными достижениями.
8. Определенные сферы деятельности требуют медицинского освидетельствования. Медицинская книжка нужна в торговых, медицинских профессиях, в области работы общепита и образования. Санитарно-эпидемиологический надзор оформляет нужные документы. Отсутствие подтверждения здоровья государственными центрами является причиной отказа в трудоустройстве.

Специфика работы определяет ряд дополнительных бумаг в отдельных случаях. Статья трудового кодекса № 65 закрепляет необходимый список.

Особенности составления трудового контракта

Специальная форма для регистрации трудовых отношений с детьми младше 18 лет официально не предусмотрена. Нормы по трудоустройству малолетних граждан страны, которые должны найти отражение в контракте, прописаны в Трудовом Кодексе и иных нормативных документах РФ.

В договоре должны содержаться разделы, определяющие:

• заголовок документа (включая номер, дату и место оформления);
• сведения об участниках (сторонах договора);
• общие положения, описывающие прием гражданина в организацию на указываемую должность;
• предмет соглашения, касающийся общих положений по включению гражданина в штат и дате начала работы;
• обязанности сторон;
• права участников;
• продолжительность времени для работы и отдыха;
• порядок начисления и оплаты заработка;
• ответственность участников за несоблюдение положений договора;
• причины для прекращения контракта;
• порядок действий при возникновении спорных ситуаций;
• наименование и подписи участников.

Контракт с несовершеннолетним должен отражать длительность времени для исполнения рабочих обязанностей (сокращенного), запрет на некоторые действия, право на ежегодный отпуск (в увеличенном размере) и обязательность регулярного медосмотра.

В качестве приложения к контракту могут использоваться персональная должностная инструкция сотрудника, индивидуальный график деятельности, разрешение родителей и надзорных органов (при необходимости).

Форма разрешения от родителей не регламентирована, важно, чтобы оно было составлено в письменном виде и содержало значимые моменты:

• ФИО одного из родителей и трудоустраивающегося ребенка;
• паспортные данные родителя и подростка;
• наименование организации, куда устраивается несовершеннолетний;
• должность, на которую его оформляют;
• дата;
• личная подпись родителя.

При первом трудоустройстве кадровой структурой предприятия на сотрудника оформляется трудовая книжка и документ участника пенсионной системы.

После оформления трудового договора с несовершеннолетним работником готовится приказ о его приеме в организацию с указанием должности. Далее выполняется инструктаж по вопросам техники безопасности при работе, а также ознакомление с внутренним распорядком предприятия.

При работе с подростками это запрещено

Работодатель, принимающий на работу несовершеннолетних, должен хоршо знать особенности законодательства, в которых содержатся запретительные нормы, поскольку нарушение их чревато серьезными санкциями.

1. Закон не разрешает устанавливать для несовершеннолетних работников испытательный срок. Если в стандартном тексте контракта содержится этот пункт, необходимо составить дополнительное соглашение, исключающее его.
2. Лиц, которым не исполнилось 18 лет, нельзя привлекать к ночным сменам, отправлять в командировки и задерживать на сверхурочную работу, а также вызывать в выходные дни.
3. В ст 265 ТК РФ приводятся занятия, которыми не сможет заниматься несовершеннолетний на официальной основе:
   • труд во вредных и/или опасных условиях;
   • подземные работы;
   • работы, связанные с перемещением тяжелых грузов;
   • профессии, связанные с риском для нравственности и здоровья (казино, эротические клубы, бары, перевозка и продажа алкогольных и/или табачных изделий и т.п.).

Внимание! После того как сотрудник достигает совершеннолетия, трудовое соглашение с ним перезаключается. Из нового (типового) договора исключаются льготы, законодательно предусматриваемые лишь для подростков

Что относят к дополнительным сведениям?

При подписании договора представители кадровой службы имеют право отправлять запросы для представления так называемых дополнительных сведений. Причина – специфика будущей работы.

Трудовые договора, к примеру, предполагают:

Некоторые бумаги связаны с назначением дополнительных льгот, гарантий конкретному гражданину. Но работодатель не имеет право предъявлять такие требования в обязательном порядке. Он может вносить предложения, а сотрудник самостоятельно принимает решения.

Вот примеры подобной информации:

1. Подтверждение прав по дополнительным компенсациям, перечислениям. Обычно это почетные и обычные звания, учёные степени и так далее.
2. Справки, заключения медицинского характера. Иногда создают особые условия труда по причине беременности, инвалидности и других подобных состояний.
3. Сведения по составу семьи. Тут нужны брачные свидетельства, доказательства рождения детей, развода. На основе такой информации тоже назначают некоторые льготы.

По трудовому кодексу

Современный Трудовой Кодекс в ст. 21 и 22 четко отражает позицию закона по отношению к правам и обязанностям сторон трудовых договоров. В этих статьях приведен открытый перечень конкретных прав и обязанностей каждой стороны, который может дополняться в рамках трудовых контрактов, если эти дополнения не противоречат действующему законодательству РФ.

Такая законодательная позиция значительно облегчает практику по правовой охране труда: в случае возникновения трудовых споров, связанных с этими вопросами, можно однозначно прояснить проблему с точки зрения закона, поскольку все основные полномочия сторон представлены в тексте ТК РФ.

Вредные и опасные условия труда

Федеральными законами установлены следующие виды работ, обязывающие работодателя установить для занятых на них сотрудников сокращенную рабочую неделю:

• работы с химическим оружием (Федеральный закон от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием»). Для этих работников установлена 24- или 36-часовая рабочая неделя. Помимо этого, им полагаются установленные на федеральном и региональном уровне компенсации и льготы;
• работа в медицинских учреждениях (статья 350 ТК РФ). Для медработников установленная продолжительность рабочего времени составляет 39 часов в неделю. В зависимости от должности (специальности) и условий труда продолжительность рабочей недели может быть сокращена до 36 часов, 33 часов или 30 часов (Постановление Правительства РФ от 14 февраля 2003 г. № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности»;
• работа в медучреждениях, связанная с непосредственным проведением рентген-терапии и рентген-облучения препаратами в радиологических кабинетах и лабораториях. Для этих работников установлена продолжительность рабочей недели, равная 24 часам;
• работа в медучреждениях, ветеринарных учреждениях, предполагающая взаимодействие с людьми или животными, больными туберкулезом, или производство и хранение продуктов животноводства. Для этих работников установлена рабочая неделя продолжительностью 30 часов (Федеральный закон от 18 июня 2001 г. N 77-ФЗ «О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации»);
• работа в учреждениях здравоохранения, предполагающая проведение диагностических и лечебных мероприятий в отношении ВИЧ-инфицированных пациентов или работу с инфицированными ВИЧ биоматериалами. Им полагается сокращенная рабочая неделя продолжительностью 36 часов (Постановление Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. № 391);
• работа в образовательных учреждениях, связанная с повышенной интеллектуальной и нервной нагрузкой. Для таких работников установлена 36-часовая рабочая неделя; в зависимости от должности/специальности с учетом особенностей труда продолжительность их рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) устанавливается Правительством РФ (стать 333 ТК РФ);
• летная работа в качестве членов экипажей воздушных судов гражданской авиации. Для данных категорий работников установлена максимальная продолжительность;
• рабочей недели, равная 36 часов (Постановления Минтруда России от 12 июля 1999 г. № 22).

Перечень профессий и должностей с вредными условиями труда, при наличии которых работодатель обязан установить для занятых в них работников сокращенное рабочее время, приведен в списке, утвержденном Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22) в соответствии с:

• Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих;
• Квалификационным справочником профессий рабочих, работников связи и младшего обслуживающего персонала, не вошедших в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;
• Единой номенклатурой должностей служащих.

Продолжительность сокращенного рабочего дня в этом случае будет определяться следующим образом:

• 8 часов — при 36-часовой рабочей неделе;
• 6 часов — при 30-часовой рабочей неделе;
• 6 часов — при меньшей продолжительности рабочей недели.

При этом, если профессия или должность, занятая работником, отсутствуют в указанном выше списке, но работник в какие-то дни выполнял работу во вредных или опасных условиях труда, то в соответствующие даты продолжительность его рабочего дня должна не превышать установленной для работников, выполняющих эту работу постоянно.

Если же работники исполняли различные виды работы, включая, но не ограничиваясь работами во вредных и опасных условиях труда, и провели в этих условиях более половины рабочего дня, то он не может длиться более шести часов. Законом работодателю предоставлено право самостоятельно расширять список должностей и профессий работников, которым положена сокращенная продолжительность рабочего времени, если, по его мнению, условия труда являются вредными или опасными.

Что такое официальное трудоустройство

Официальное трудоустройство – это вид правовой сделки между гражданами, который базируется на четырех основных аспектах:

1. Между работодателем и наемным лицом, выполняющим его прямые или косвенные поручения, заключается письменный договор, обладающий определенным периодом действия. В этом документе прописывается ставка работника, его основные обязанности и дополнительные обстоятельства, при которых начальник может отступать от требований ТК РФ. За досрочный разрыв упомянутого акта обе стороны будут нести ответственность, предусмотренную административным кодексом;
2. Приняв в свой штат нового сотрудника, руководитель обязан установить для него график смен и обеспечить своевременные отчисления с его заработной платы в государственные фонды (ПФР, ФСС и ФОМС). Также подчиненного необходимо снабдить трудовой книжкой, предназначенной для фиксации всех его перемещений по карьерной лестнице и смены рабочих мест (для граждан, составивших договор о совместительстве, данный документ не нужен);
3. Перед тем, как приступить к выполнению служебных обязанностей, гражданин должен предоставить своему руководителю полный пакет документов, куда входят: паспорт, ИНН, выписка с медкомиссии, диплом об образовании и, при необходимости, дополнительные корочки (водительское удостоверение, справка от психиатра и т. д.);
4. Расторгнуть трудовой договор могут только работодатель, подчиненный или судебный орган. Иные особы и структуры такими полномочиями не обладают. Сам разрыв отношений между сотрудником и начальством, по инициативе любой из сторон, должен происходить в письменной форме с последующей фиксацией в трудовой книжке.

Законодательное урегулирование

Главным законодательным актом Российской Федерации выступает конституция. Базируясь на ее канонах Трудовой кодекс не может устанавливать правила для работников, противоречащие следующим принципам:

• Труд может быть только добровольным (ни один руководитель не имеет права насильно принуждать сотрудников к выполнению его поручений или запретить им увольняться по собственному желанию);
• Рабочие условия должны быть достойными, не ущемляющими развитие человека (для студентов ТК РФ предусматривает дополнительные отпуска, государство финансирует повышение квалификации подчиненных и т. д.);
• Граждане, выбравшие самозанятость, имеют такое же право на получение социальной помощи, как и люди, работающие на кого-либо по трудовому договору (сюда относятся адвокаты, репетиторы, частные предприниматели и т. д.);
• Лица, обладающие особым статусом (инвалиды, военнослужащие, многодетные, опекуны и т. д.) получают льготы при официальном трудоустройстве (это могут быть прибавка к зарплате, дополнительный отпуск, освобождение от налогов и другие привилегии).

Но если человек официально не трудоустроен, то для нее соблюдение перечисленных обязанностей работодателем не гарантируется.

Социальные гарантии

Для граждан, имеющих официальное трудоустройство, государство предусматривает конкретный перечень услуг, выполнение которых контролируется действующим законодательством РФ. Сюда входят:

• Фиксированная заработная плата, выданная в установленный срок;
• 28 дней обязательного отдыха в год;
• Увеличенная пенсия (лица, которые в течение жизни делают отчисления в ПФР, могут рассчитывать на более высокое пособие, нежели не официально трудоустроенные лица, уклоняющиеся от ежемесячных сборов);
• Социальные льготы, предназначенные для ветеранов, инвалидов, кормильцев многодетных семей, беременных женщин и подчиненных, не достигших 16 лет;
• Полную защиту, в соответствии с Трудовым и Административными кодексами, а также Федеральным законом РФ (при нарушении перечисленных актов руководителем, подчиненные имеют право подать исковое заявление в суд).

Выгодна ли работа без оформления для работника

На первый взгляд может показаться, что работать без оформления удобно. Поскольку работодатель не платит при этом части налогов, он имеет возможность повысить зарплату работнику

Хотя всё оформляется на честное слово, для многих людей важно в такой ситуации честно выполнить свои обязательства перед противоположной стороной

Такая работа, если она всех устраивает, может длиться годами. При этом труд будет оплачиваться вовремя и начальник будет получать выполненную работу

Однако это выглядит привлекательно только на первый взгляд, потому, что надо принять во внимание следующее:

1. Спокойная работа прекратится, как только обстоятельства у начальника или у работника изменятся. Это может привести к непредсказуемым последствиям.
2. Если человек имеет хорошее здоровье и не болеет, он может так работать. В тех случаях, когда он заболевает, никаких гарантий сохранения рабочего места или своевременной выплаты заработанных денег у него нет. Естественно, за время работы больничный компенсирован не будет.
3. Если это беременная женщина, то никаких декретных директор платить не будет и рабочее место её ждать не будет.
4. Существуют работодатели, которые не соблюдают в такой ситуации своих обещаний. Они могут сознательно экономить на оплате труда, выгоняя сотрудников без проведения расчёта.
5. Об отпуске в такой ситуации придётся забыть.
6. Стаж такой работы не будет учитываться при начислении пенсии. Если человек так работает в течение долгих лет, то при выходе на заслуженный отдых, он получит более низкую пенсию, чем мог бы.
7. При получении на работе увечья нет возможности получить соответствующую компенсацию.

Поэтому такая работа может быть разумным выбором только в редких случаях при условии, что выбора не было или имели место веские причины для такого способа найма. Например, работающий пенсионер, официально выполняя трудовые обязанности, получает не индексированные выплаты. При неофициальном оформлении он получит такие же выплаты, как и неработающий.

Серая зарплата;

ГПХ отличие от трудового договора

Верховный Суд дал разъяснения. Суд выявил нарушение процессуальных, материальных норм права нижестоящими судами, рассматривавшими такие споры.

Ряд отличий:

1. Определённое действие совершается человеком за оплату по договору оказания услуг. Срок чётко определён. В трудовом договоре лицо выполняет трудовую функцию, установленную работодателем. Срок не всегда определен чётко.
2. Риски соглашения гражданско-правового характера несёт исполнитель. Потери официального трудоустройства несет работодатель.
3. Оказанная один или несколько раз услуга — особенность договора ГПХ. Исполнитель вправе делегировать функционал третьему лицу. Трудовая обязанность принадлежит работнику в трудовом договоре. Он выполняет её каждый день, то есть непосредственно сам участвует в трудовом процессе.
4. В обоих вариантах важен процесс. В одном случае это находит закрепление, в другом нет.

Является ли договор подряда официальным трудоустройством

Договор подряда – это гражданско-правовая сделка, которая регулируется ГК РФ. По ее внутреннему регламенту человек обязуется лишь предоставить своему руководителю конкретную работу, исполненную в срок и с соблюдением ее надлежащего качества. Но делать ее самостоятельно подрядчик не обязан. Поэтому назвать такое соглашение официальным трудоустройством явно не получится.

Единственное исключение – это сотрудники, которые числятся в штате конкретной строительной компании. Ведь вне зависимости от того, кто указан подрядчиком, выполнение работ будет возложено на плечи специалистов, заключивших отдельный договор со своей фирмой. Для них в силу вступает Трудовой кодекс, в паре с Федеральным законом.