Управление конфликтами в организации, их предупреждение и использование

Классификация конфликтов

Конфликты можно классифицировать по следующим параметрам:

1. По числу и типу участников: межличностный, внутриличностный, «личность-группа», межгрупповой;
2. По причинам и источникам возникновения: инновационные конфликты (реакция на определенные организационные изменения), структурные, позиционные (конфликт значимости), ресурсные (соперничество), справедливости (из-за расхождения оценки вклада в работу), динамические (вызваны противоречиями развития организации).
3. По распределению полномочий и направленности воздействия: вертикальные конфликты (начальник-подчиненный, вышестоящая организация против нижестоящей и наоборот, такие конфликты могут быть направлены как сверху вниз, так и снизу вверх), горизонтальные конфликты (между коллегами или руководителями одного ранга), смешанные конфликты (включают в себя составляющие как вертикальных, так и горизонтальных);
4. По сфере разрешения: личностные и деловые;
5. По характеру причин: субъективные и объективные;
6. По результатам и значимости для организации: созидательные, конструктивные конфликты и деструктивные, разрушительные;
7. По времени: кратковременные, быстротечные и длительные.

Также еще выделяют следующие виды конфликтов:

• латентные и явные;
• длительные и кратковременные;
• деструктивные и конструктивные;
• международные, региональные и локальные;
• реалистичные и нереалистичные.

В рамках организации также принято делить конфликты на внутренние и внешние. К первым относят конфликты по числу и типу участников, а ко вторым – конфликты между собственниками предприятия или руководством с внешней средой (государством, профсоюзами, конкурентами и т.д.). 

Следует отметить, что объективные причины также могут быть объектами противоречий (основными причинами конфликта).

Вместе с тем, необходимо разделять причины конфликта и повод для его возникновения. К примеру, если по конкретному вопросу недостаточно информации, то это может стать поводом для конфликта между подчиненным и руководителем. Однако, объективной причиной в данной ситуации будет нечеткое распределение обязанностей работников, которое затрудняет процесс сбора и предоставления отчетности.

Функции конфликтов

Функции конфликтов принято условно делить на общие и личностные. Общие функции имеют место на разных уровнях социальной системы, а личностные – влияют непосредственно на саму личность. Общие функции также принято отождествлять с положительными и негативными последствиями конфликтов.

К положительным функциям относятся:

• интеграционная – первоначальное установление единства или же восстановление его. Специфику этой функции будет определять тип конфликта и особенности группы; 
• трансформационная – эта функция предполагает трансформацию норм в зависимости от новых условий и будет свойственна гибким структурам; 
• обнаружение и фиксация существующих противоречий как условие для того, чтобы достигнуть равновесия; 
• разрешение противоречий и снятие напряжения внутри организации – снятие стресса за счет конфликта;
• превентивная и стабилизационная – испытав определенное потрясение, члены организации будут стараться подходить к разрешению возникающих противоречий куда более разумно. Более того, конфликт способен ярко продемонстрировать соотношение действующих сил в организации, что будет способствовать снижению риска необдуманных противоречий в будущем;
• творческая – конфликт служит как источник дополнительной творческой групповой активности;
• выявляющая управленческие организационные проблемы.

Негативные функции (последствия) конфликтов:

• возможная дезорганизация и дестабилизация коллектива;
• серьезные эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте, которые ведут к снижению темпа роста и развития предприятия;
• ухудшение дисциплины и социально-психологического климата в рабочем коллективе;
• увлеченность конфликтом может вылиться в ущерб работе;
• дезинтеграция компании;
• разрушение системы организационных и межличностных отношений, сложившихся прежде, неприязненное отношение к противостоящей стороне;
• проблемы в восстановлении деловых взаимоотношений;
• закрепление насильственного решения проблем в социальном опыте личности и группы. Одержав однажды победу с помощью насилия, человек будет воспроизводить данный опыт в других ситуациях взаимодействия в социуме, аналогичных этой.

Важно обозначить, что последствия конфликта зависят от его разрешения и исхода – они могут быть как положительными, так и отрицательными. К примеру, поведение руководства может как сплотить коллектив, так и дезинтегрировать его. . Принято выделять специфические функции, которые являются следствием правильной работы с конфликтом:

Принято выделять специфические функции, которые являются следствием правильной работы с конфликтом:

• информационная. Она обладает двумя сторонами – сигнализирующей и коммуникативной. Первая указывает на существующие в рамках организации противоречия. Вторая – призвана определить, нужно ли усилить коммуникативный обмен для того, чтобы получить информацию об иной стороне конфликта;
• диагностическая. Она дополняет понимание участников конфликта друг о друге как о личностях и профессионалах;
• инновационная. Позволяет преодолеть разнообразные препятствия на пути развития коллектива – как экономического, так социального и духовного. Грамотно урегулированный конфликт способен улучшить психологическое состояние коллектива и усилить социальную активность благодаря трансформации межличностных отношений. 

Следовательно, осознание причин, видов и предполагаемых участников конфликта будет способствовать лучшему управлению им в организации, а также максимально быстрому разрушению конфликтов, носящих деструктивный характер.

Всё ещё сложно?
Наши эксперты помогут разобраться

Все услуги

Решение задач

от 1 дня / от 150 р.

Курсовая работа

от 5 дней / от 1800 р.

Реферат

от 1 дня / от 700 р.

Основные причины конфликтов в организации являются следующие:

1. Ограниченность и распределение ресурсов. В самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому руководство должно решать,  как распределить финансовые, человеческие ресурсы, сырье и материалы между различными группами, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.

2. Взаимозависимость задач. Где один человек или группа зависят в выполнении задания от другого человека или группы, всегда существует возможность конфликта. Все организации являются системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3. Различия в целях. Конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения

Специализированные подразделения, в свою очередь, сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации может быть у людей совершенно разным в зависимости от их целей. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях людей — также весьма распространенная причина конфликта.

5. Различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к чужому мнению, скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, уровне ценностей, образовании, стаже работы, возрасте, манере одеваться и социальном уровне уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между людьми в организации.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Плохие коммуникации могут действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе адекватно оценить ситуацию и понять ее с точки зрения других работников. Также конфликты могут возникать и усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Типология столкновений

Каждый конфликт выполняет определенную функцию для коллектива. Следовательно, его можно классифицировать по одному из признаков. Наиболее частотным является ролевой или внутриличностный конфликт. Он возникает, когда к работе сотрудника предъявляются требования, которые не могут быть согласованы между собой. Например, когда сотруднику необходимо одновременно присутствовать на двух разных встречах, запланированных на одно и то же время, при этом его непосредственный руководитель требует обязательного выполнения обеих задач. В некоторых случаях производственные требования могут не совпадать с личными ценностями члена коллектива. Это также может привести к появлению конфликта. Постоянный стресс, перегрузка от большого количества рабочих задач, неудовлетворенность результатами работы — все это приводит к хронической усталости, из-за которой может возникнуть подобное противоречие.

Среди социальных конфликтов в организации особое место следует уделить межличностным, поскольку на них приходится до 70% от общего количества возникающих в работе противоречий. Они могут проявляться самым разным образом. Например, несколько руководителей могут вести борьбу за продвижение собственных проектов и выделение дополнительного финансирования из общего бюджета. В некоторых организациях присутствуют и столкновения, возникающие при попытке подняться выше по карьерной лестнице, когда одни сотрудники «подсиживают» других. Сюда же следует относить недопонимания из-за противоположных мнений по различным рабочим моментам. Например, необходимость дополнительного расширения штата, о которой постоянно говорят сотрудники, может быть негативно воспринята руководством, поскольку она потребует дополнительных финансовых вложений. В некоторых случаях конфликты между двумя сотрудниками, которые не имеют отношения к работе, переносятся и на решение трудовых вопросов, что может пагубно повлиять на работу всей организации.

Столкновения могут также возникать между группой сотрудников и отдельно взятым индивидом. Чаще всего это происходит в тех ситуациях, когда человек не принимает организационные нормы, которые были ранее установлены группой. В качестве примера здесь можно рассматривать напряженные отношения между руководителем компании и подчиненным, который не согласен с его требованиями и считает, что управление может осуществляться другим путем, более выгодным для компании.

Среди социальных конфликтов в организациях особняком стоят межгрупповые. Они являются самыми длительными по времени, их тяжелее всего решить, поскольку здесь требуется прийти к компромиссу, на что настроены далеко не все. Такое столкновение может возникнуть между руководителями и сотрудниками, выполняющими до 90% всей работы компании. Зачастую подобные конфликты могут возникать между опытными специалистами, привыкшими работать по одним и тем же схемам на протяжении многих лет, и новым поколением сотрудников, готовых внедрить в производство современные технические новинки. К данной категории можно также отнести недопонимания между подразделениями организации, например, когда одно из них хочет значительно увеличить собственную результативность за счет сокращения реализации потребностей другого.

4 типа организации конфликта

Внутриличностный тип конфликта может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Он может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже норм, установленных руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

Динамические конфликты

Эти конфликт имеют социально-психологическую природы и обычно возникают в коллективах, где еще не устоялась неформальная структура. Как известно, любая группа проходит определенные этапы развития, в том числе и этапы борьбы за лидерство и сплочения. Можно по-разному относиться к этому факту, но быстрее всего группа сплачивается на почве борьбы против общего врага. Если не удается найти такого врага вне группы, то появляется кандидат на эту роль среди своих. В дальнейшем у него появляются все шансы стать козлом отпущения и виновником всех неудач.

Реальная задача заключается не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы их конструктивного решения. Для этого нужно понимать механизмы возникновения и развития конфликтной ситуации.

Фазы конфликта в коллективе

Под конфликтом понимается противостояние между двумя или более людьми, основанное на различиях в целях, интересах, мировоззрении

Проще всего решить конфликт на начальной стадии, поэтому руководителю отдела или компании важно знать все четыре фазы любой конфликтной ситуации: 

1. Прелюдия. Первый этап складывается из самих факторов, на основе которых формируется конфликтная ситуация. Различия в интересах и целях, отсутствие взаимопонимания и т. д. 
2. Инициация. Самого факта наличия указанных выше факторов недостаточно для начала конфликта. Он всегда провоцируется инициирующим событием и начинает развиваться. 
3. Дифференциация. Ссора переходит в эту стадию, когда противостоящие друг другу стороны демонстрируют свое недовольство. Именно в этот момент определяются причины ссоры.
4. Разрешение. Самостоятельно или под контролем вышестоящих лиц участники конфликта пытаются разрешить конфликтную ситуацию, например, в процессе поиска компромисса.

Эти фазы могут сменяться как за считаные минуты и часы, так и тянуться на протяжении месяцев. 

Как понять, что в компании начались проблемы

Возникновение конфликтов в организации — процесс достаточно длительный. Практически не бывает так, что сотрудники начали враждовать между собой за несколько секунд. Психологи выделяют четыре стадии появления противостояния между людьми, вне зависимости от того, работают ли они вместе или нет.

1. Скрытая стадия. Именно тогда формируются условия, которые в дальнейшем могут привести к появлению коллизии:

• Недопонимание среди членов коллектива.
• Неуважение друг к другу.
• Авторитарное управление организацией.
• Отсутствие четких алгоритмов рабочей деятельности.

2. Стадия напряженности. При этом события развиваются таким образом, что наличие противостояния становится для всех окружающих очевидным. Главным ее признаком являются существенные изменения во взаимоотношениях между членами коллектива, которые начинают испытывать психологический дискомфорт. Руководитель может заметить это по напряженному общению между своими подчиненными. В некоторых случаях они даже стараются меньше находиться в одном помещении, например в столовой во время перерыва.

3. Стадия антагонизма. Трудовые конфликты в организации обязательно через нее проходят, когда стороны хотят решить появившуюся ситуацию, используя для этого определенную стратегию. Поначалу все участники выбирают конфронтацию — стремление удовлетворить собственные интересы без учета потребностей другой стороны. Однако наиболее оптимальной стратегией является сотрудничество, когда все стороны пытаются найти решение, которое бы устроило абсолютно всех.

В некоторых случаях конфликтующие специалисты предпочитают игнорировать сам факт наличия противостояния с кем-либо, что приводит к избеганию людей, с которыми могут возникнуть разногласия. Нельзя допустить, чтобы одна из сторон использовала приспособленческую стратегию, ставя интересы оппонента выше своих собственных, поскольку в дальнейшем это может вылиться в более глобальный конфликт.

Все стороны противостояния должны прийти к компромиссу, который подразумевает частичное жертвование собственными интересами для достижения общего блага.

4. Стадия несовместимости. Именно она является непосредственным конфликтом. Ее наличие выражается в конкретных формах поведения участников столкновения, которые могут демонстрировать откровенное пренебрежение и неуважение к своему оппоненту, игнорировать его существование. В некоторых случаях стороны ведут себя предельно некорректно: устраивают драки, открытые скандалы и втягивают в ссору незаинтересованных лиц. Желательно не доводить конфликт до этой стадии, поскольку найти оптимальное решение на этом этапе достаточно сложно.

Виды причин возникновения конфликтов

Выделяют следующие причины появления конфликтов (рисунок 1):

1. личностные;
2. объективные;
3. социально-психологические;
4. организационно-управленческие.

Рисунок 1 —  Причины возникновения конфликтов

Личностные причины конфликтов

Конфликты связаны с индивидуальными психологическими особенностями его сторон. Данные конфликты обуславливаются спецификой процессов, которые происходят в психике личности в процессе его взаимодействия с окружающими его людьми.

Основными причинами возникновения конфликтов являются:

• невысокий уровень социально-психологической компетентности;
• акцентуация характера, тип темперамента; 
• оценка поведения другой личности как недопустимой;
• недостаточный уровень психологической устойчивости;
• заниженный или завышенный уровень притязаний;
• плохо развита способность к эмпатии у человека;
• и др.

Объективные причины конфликтов 

Объективными факторами возникновения конфликтов выступают те обстоятельства социального взаимодействия, которые приводят к столкновению их установок, мнений, интересов и т.д. Объективные причины становятся исходной точкой в создании предконфликтной ситуации. Данные причины настолько различны, что не поддаются жесткой классификации. Можно выделить следующие объективные причины конфликтов:

• образ жизни, который связан с радикальными масштабными, быстрыми переменами и материальной неустроенностью;
• естественный конфликт интересов личностей в процессе их жизнедеятельности;
• слабая разработанность правовых и иных нормативных процедур разрешения социальных противоречий, которые возникают в ходе личностного взаимодействия;
• стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий;
• недостаток важных духовных и материальных благ для нормальной жизнедеятельности людей.

Организационно-управленческие причины конфликтов 

Организационно-управленческими причинами конфликта являются обстоятельства, которые связаны с созданием, функционированием и развитием групп, коллективов, организаций. Можно выделить 4 вида таких групп:

 
Рисунок 2 — Группы организационно-управленческих причин конфликтов

Социально-психологические причины конфликтов

Социально-психологические причины конфликтов обуславливаются непосредственным воздействием личностей, причинами их включенности в социальные группы. Социально-психологическими причинами конфликтов могут выступать:

• различные подходы в способах оценки результатов деятельности друг друга;
• непонимание сторонами того факта, что при обсуждении проблем различия в позициях может быть вызвано не расхождениями во взглядах, а подходами к проблемам с разных сторон;
• искажение и потери информации в процессе межгрупповой и межличностной коммуникации;
• разбалансированное ролевое взаимодействие личностей;
• проблемные межличностные отношения;
• фаворитизм внутри группы, т.е. предпочтение членов своей группы членам других социальных групп;
• стремление к власти; 
• ограниченные способности личности к децентрации, т.е. к способности поставить себя на место другого и понять его круг интересов;
• конкурентный характер сотрудничества с другими группами и людьми;
• психологическая несовместимость. 

Есть 4 уровня психологической несовместимости: 

• психофизиологический;
• индивидуально-психологический — отражается в неудачном сочетании характеров и темпераментов взаимодействующих личностей;
• социально-психологический — имеется противоречие в жизненных мотивах, целях деятельности, идеалах и ценностях;
• социальный — может отражаться в несовпадении идеологических установок, мировоззрений, убеждений и др. Чаще всего социальная несовместимость отражается в больших различиях в социальной принадлежности, образовании и др.

Можно ли предотвратить появление ссор и недомолвок

Чтобы не заниматься поиском решений конфликтов в организации, проще своевременно провести профилактику их появления. Опытные предприниматели утверждают, что избежать появления конфронтации помогает корректный отбор специалистов. Для выбора сотрудников сегодня очень часто привлекают психолога, который может сразу же выявить конфликтного человека и не допустить его в штат. В его задачи входит отбор таких специалистов, поведение которых должно подвергаться минимальной коррекции в процессе работы на предприятии.

Руководитель всегда должен поддерживать собственный авторитет — это еще один способ снизить количество ссор в компании. Если начальник постоянно демонстрирует высокие профессиональные, нравственные, волевые и личностные качества, его будут воспринимать как гарантию сохранения стабильности в коллективе. Никто не захочет с ним спорить, поскольку будет понимать, что руководитель думает обо всех своих подчиненных и стремится создать комфортные условия работы.

Важно также сформировать в коллективе развитую корпоративную культуру, состоящую из системы традиций и ценностей. Если она будет близка сотруднику, то даже возникающие конфликты интересов в организации будут решаться без вреда для коллег и компании

Еще один способ избежать появления недовольства и ссор — формирование адекватной системы мотивации, которая будет понятна абсолютно всем сотрудникам. Важно, чтобы организация обладала определенным уровнем престижа на рынке труда, а также непосредственно в сфере своей деятельности. Иногда это помогает сотрудникам нивелировать некоторые недостатки собственной работы.

Предупредить появление конфликтов и стрессов в организации может помочь благоприятная психологическая обстановка. Эффективная трудовая деятельность зависит не только от правильно выбранных алгоритмов работы, наличия оборудования и условий, но и от того, какая эмоциональная атмосфера существует в компании. Крупные предприятия специально для этого привлекают психологов, которые проводят большое количество индивидуальных консультаций, социальных тренингов, а также выступают в роли независимых наблюдателей при моделировании конфликтов в искусственно созданных условиях.

Понятие межгруппового конфликта — что это такое

Определение

Межгрупповой конфликт — это столкновение интересов социальных групп, коллективов, общностей индивидов.

Этот вид столкновения наблюдается между большими группами (этническими, религиозными), малыми группами, формальными и неформальными коллективами. Особенность межгрупповых конфликтов зависит от трех факторов.

1. Содержание предмета конфронтационной ситуации:

• неадекватное сравнение — группа оценивает себя выше оппонентов, занижая достоинства противоборствующей стороны;
• деиндивидуализация взаимного восприятия — члены противоборствующих групп воспринимают себя и соперников по принципу «мы — они»;
• групповая атрибуция, обусловленная внешними условиями.

1. Классификация противостояния:
   • между руководителем и персоналом;
   • между администрацией и профсоюзами;
   • между подразделениями внутри одной организации или микрогрупп внутри большой;
   • между разными организациями;
   • между неформальными коллективами в социуме.
2. Форма протекания:

• совещания;
• собрания;
• митинги;
• дискуссии;
• стачки;
• встречи лидеров;
• переговоры.

Люди живут и взаимодействуют друг с другом, не всегда находя понимание и точки соприкосновения. С психологической точки зрения подобные ситуации имеют как минусы, так и плюсы.

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут

1. Эмоциональный аспект. Конфликт сопровождается негативными эмоциями для его участников, но при этом учит индивидуумов брать верх над эмоциями.
2. Столкновение интересов. Может привести как к переходу всех границ и игнорированию личного мнения оппонента, так и к возможности расширить личные границы и помочь выстраивать межличностные отношения по-новому.
3. Вражда. Конфликт может привести к вражде, но одновременно предоставляет хорошую возможность выяснить точку зрения собеседника, найти пути выхода из проблемной ситуации.

Управление конфликтной ситуацией

Существует несколько эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Четыре структурных метода разрешения конфликта – это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Координационные и интеграционные механизмы

Одним из эффективных методов разрешения конфликта является установление четкой иерархии в компании и использование принципа единоначалия. Таким образом, если у двух и более сотрудников или подразделений возникают разногласия, их сможет прояснить общий начальник.

Интеграция представляет собой создание промежуточных служб для координации работы подразделений, между которыми возникает конфликт.

Система вознаграждений

Методы поощрения или вознаграждения помогают избежать дисфункциональных последствий конфликта. Сотрудников, которые принимают участие в решении проблем организации необходимо поощрять материально, повышать их по службе и делать так, чтобы такие сотрудники чувствовали признание своих заслуг компанией.

Разъяснение требований к работе

Данный способ считается одним из наиболее эффективных с точки зрения предотвращения дисфункциональных конфликтов. Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о том, какие результаты ожидаются от его работы. Он также должен четко понимать границы своей ответственности, свои полномочия и правила, которым он должен следовать в процессе своей трудовой деятельности. Одной из главных задач руководителя является донесение до своих подчиненных данных моментов.

Установление общеорганизационных комплексных целей

Данный способ требует совместных усилий нескольких сотрудников или отделов. Задача руководства состоит в том, чтобы направить усилия сотрудников на достижение общей цели организации.

Стили разрешения межличностного конфликта: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Почему возникают конфликты

Даже если руководитель понимает, с какими видами конфликтов в организации ему приходится работать, очень важно знать все о причинах их появления. Только тогда можно говорить о результативном управлении организацией

В качестве частых причин возникновения недопонимания психологи выделяют необходимость распределения ограниченного числа ресурсов (денег, материалов, производственных благ и т. д.), некачественное выполнение поставленных задач (особенно если это влияет на работу других подразделений компании), несоответствие трудовой деятельности индивида общим целям предприятия.

Также причинами основных конфликтов в организации могут являться различия в восприятии той или иной производственной ситуации с точки зрения человеческих ценностей. Сюда можно отнести диаметрально противоположное поведение, разницу в возрасте, опыте, образовании, а также восприятии мира. В некоторых случаях конфликты могут возникать из-за несвоевременного информирования и некачественных коммуникаций, провоцирующих недопонимание между двумя сторонами. Достаточно редко причинами столкновения могут стать неверные формулировки поставленных задач, разница в оценке трудовой деятельности сотрудника, а также неправильное распределение существующих обязанностей, когда два специалиста берутся выполнять один и тот же функционал, мешая друг другу.

Причины конфликтов

Социальные и межличностные конфликты сопровождают всю историю человечества, со всеми
вытекающими из них последствиями той или иной степени тяжести.
История знает много парадигм, когда из-за тлеющей давней вражды
или необдуманного действия, разгорался настоящий пожар войны.
И сегодня, отношения между людьми в организации часто
осложняются конфликтами.

Конфликты в организации — это столкновение противоположных мнений, целей,
интересов, взглядов или позиций двух или более сторон
или субъектов взаимодействия. Для изучения конфликтов, их
функций, видов  и методов разрешения в рамках
психологии появилась новая ветвь – конфликтология.

Что такое конфликт? Психология под этим определением понимает
активные взаимные разнообразные по форме и содержанию действия
конфликтующих сторон для достижения своих целей, при этом
действия сопровождаются сильными эмоциональными переживаниями.
Психологическая статистика говорит о том, что причинами 70%
межличностных конфликтов является материальная
неудовлетворенность или недостаточная мотивация отдельных
сотрудников, в то время, как внешне это выглядит как
несовпадение характеров или взглядов.

Статистика утверждает что причины конфликтов в 80 % случаев
заключаются не в том, что люди хотят конфликтовать, а из-за
особенностей человеческой психики и того негативного факта, что
подавляющее большинство людей либо ничего не знает об этих
особенностях, либо не может оценить их должным образом, без
помощи со стороны.

Определяющую роль в возникновении и развитии межличностного конфликта играют
так называемые конфликтогены – провоцирующие факторы в виде слов
или поступков.

Любой трудовой коллектив или организация — маленькое зеркало, в котором
отражается наше общество. Там, где существуют разные точки
зрения на одну и ту же проблему, взаимная неприязнь, трудно
самостоятельно избежать столкновений для выяснения вопроса кто
прав, а кто виноват. Конфликтуют между собой отдельные
сотрудники, группы сотрудников, отделы, начальники и
подчиненные. На работе человек проводит как минимум 8 часов, и
если окружение и психологических климат в коллективе для него
некомфортен, то это серьезно снижает его производительность
труда, мотивацию, ведет к депрессии и стрессу.

С другой стороны,
о которой вообще мало кто знает, существуют и позитивные функции конфликта. Как это, спросите вы? А так! Вы наверняка
слышали о такой философской категории, как «закон единства и
борьбы противоположностей», которая является одной из основных
составляющих прогресса. Именно по-этому, конфликты в организации
могут служить источником инноваций и позитивных изменений. Но,
опять же при условии, если ими эффективно управлять!

Какие действия предпринять руководителю, если складывающая
непростая ситуация в коллективе мешает работать? Что делать,
если развитие конфликта неуправляемо и может кончиться насилием?
На данный вопрос способна ответить только профессиональный
психолог, специалист в конфликтологии, которая появилась совсем недавно, как раздел
прикладной психологии. Недавно – в России, а в мире давно уже
признали, что проблема межличностных конфликтов в организации существует, серьезно мешает
нормальному функционированию бизнеса и требует к себе внимания
как руководителей всех уровней, так и психологов, специалистов
по человеческим взаимоотношениям.

Вооруженный конфликт

Жить все время в мире невозможно. Но не все спорные ситуации приводят к вооруженным конфликтам. Понятие и виды этого конфликта сейчас и разберем. Военный конфликт – это противоречие между группами, применяющими военное формирование.

Такие конфликты бывают, в зависимости от цели, преследуемой инициатором спора:

• Справедливыми. Понятно, что две стороны конфликта будут отстаивать свои позиции и интересы. Справедливым считается конфликт, где две группы согласны с возникшей проблемой и с тем, что ее нужно решать.
• Несправедливыми. В качестве примера можно привести войну за передел мира.

В зависимости от размеров территории, на которой они происходят:

• Локальные.
• Региональные.
• Крупномасштабные.

Также их можно классифицировать в зависимости от формы:

• Инцидент. Небольшая стычка между двумя сторонами конфликта, в которых оружие не применяется, но оно присутствует в виде угрозы.
• Акция. Запланированный митинг или же требование. В процессе такой акции оружие может применяться. Обе стороны будут дозировано применять физическую силу.
• Вооруженная борьба. Противостояние двух групп с разными интересами. В процессе отстаивания своих прав и желаний люди могут убивать или калечить друг друга.

Естественно, любых спорных ситуаций нужно все же стараться избегать. Это может значительно сократить неприятные ситуации в коллективе и личной жизни. Не говоря уже о противостоянии государств на политической арене.