Адаптация персонала на предприятии

Психологическая адаптация индивидуума

Каждый человек, приходя на работу в учреждение, преследует свои цели. Считать, что у всех эти цели только коммерческие, было бы ошибкой. Большую часть своей жизни человек проводит на работе. Там он реализуется не только как трудовая единица, но и как личность, вступившая в новый круг общения. Сущность психологической адаптации состоит в выработке своей позиции и оценке коллектива, трудового процесса, специфики иерархических отношений и т.п.

Чаще всего система адаптации персонала проявляется в выработке следующих вариантов восприятия своей трудовой действительности.

  1. Неприятие. Оно является результатом отрицательного опыта, полученного при межличностных контактах в трудовом коллективе, несовпадении ожидаемого и действительного, несоответствия самооценки с оценкой окружающих. Обычно такие сотрудники быстро увольняются. Однако отрицание может развиться и у давно работающего персонала. Обычно у таких людей вновь приобретенное неприятие связано со сменой руководства, системы организации труда, условий труда или с появлением в трудовом коллективе неприятной для этого человека личности.
  2. Приспособленность к любой организации труда и межличностных отношений. Это люди, воспринимающие все, что происходит в организации, как данность, не подлежащей оценке и личностному восприятию. Они принимают нормы и требования как руководство к действию без сомнений и размышлений. Это типичные конформисты. Они удобны любому начальству и часто в коллективе составляют большинство. Их период адаптации обычно самый короткий. Они составляют скелет системы, но никогда не являются ее мышцами. Менять и двигать вперед производственный процесс дано нонконформистам, которых много может быть только в особых коллективах, где и ценится именно их сложный характер как составная часть творческой натуры. Их значение и состоит в том, чтобы двигать.
  3. Мимикрия. Это позиция скрытого отрицания. Несмотря на подобную скрытность, данная позиция может проявиться в любой момент, как в снижении уровня исполнительной дисциплины, так и в неожиданном увольнении с работы. У этого вида психологической установки есть одна особенность – ею обладают чаще всего высококвалифицированные добросовестные работники, имеющие высокий уровень самооценки.
  4. Адаптированный индивидуализм. Люди с такой позицией понимают и принимают задачи своей трудовой деятельности, но часто возражают против методов и деталей реализации как своей трудовой функции, так и стратегии и тактики предприятия в целом. Эти неудобные люди могут быть очень ценными работниками, поскольку предъявляют высокие требования не только к окружающим, но и к себе. Однако среди них могут оказаться и просто мелкие склочники. Управленческие функции адаптации персонала как раз и состоят в том, чтобы отличить одно от другого.

Люди на предприятии не являются винтиками его механизмов. Они сложные и разные, и подходить к оценке их психологической адаптации необходимо, прежде всего, с этих позиций.

Как руководству наладить процесс

Чтобы верно организовать деятельность HR по подготовке людей, начальству предстоит выполнить несколько последовательных действий:

  • создать отдел или должность для того, кто будет заниматься обучением, адаптировать всех вновь трудоустроенных;
  • нанять или переквалифицировать, устроить по совмещению работника, который будет заниматься курированием;
  • распределить задачи;
  • установить иерархию и системы связи – кто и за что будет отвечать;
  • информировать всех сотрудников об изменениях под подпись;
  • наладить обратную связь – разговаривать с каждым адаптировавшимся и интересоваться, что прошло хорошо, а с чем появились трудности.

Важно правильно проработать схему, в соответствии с которой будет проходить привыкание, создать нормативные положения, по которым оно состоится на конкретном предприятии. С помощью business-result.ru сделать это будет просто

Мы можем:

  • обучить продажам;
  • помочь новичку адаптироваться;
  • подготовить планы и схемы для приведения к норме этой деятельности;
  • настроить работу отдела продаж в соответствии с последними тенденциями;
  • разработать и внедрить скрипты для менеджеров.

Это только часть того, что мы успешно выполняем во многих организациях. Чтобы вывести деятельность на другой, более высокий уровень и подготовить персонал к переменам, свяжитесь с нами.

В чем состоит процесс адаптации новых работников?

Новые сотрудники могут быть уязвимыми, чувствовать себя «не в своей тарелке», что приводит к излишнему напряжению.

Однако вместо того, чтобы обеспечить благоприятную рабочую атмосферу и помочь адаптироваться в коллективе и новой должности, многие компании не проводят достаточную подготовку. В сочетании с высокими ожиданиями, они надеются, что новые сотрудники самостоятельно справятся с этими задачами и покажут максимальную производительность в короткие сроки.

Адаптация персонала в организации, которую иногда называют организационной социализацией — это процесс ознакомления сотрудников с ожиданиями, навыками, знаниями и культурой вашей компании.

Согласно статистике, 1 из 4 новых сотрудников покинет компанию в течение 180 дней.

Этот факт в совокупности с тем, насколько дорогим и трудоемким может быть найм и развитие персонала, делает детальную и продуманную адаптацию работника в организации более важной, чем когда-либо. Чтобы избежать потери новых сотрудников и сэкономить время и деньги, вам необходимо использовать эффективную автоматизированную платформу. . Рассмотрим пошаговое руководство, которое поможет вам добиться максимальной эффективности

Рассмотрим пошаговое руководство, которое поможет вам добиться максимальной эффективности.

Определите, какой вид трудовой адаптации лучше подходит для вашей компании

Первым шагом к достижению эффективного внедрения является определение двух типов: неформального и формального. Выбор правильного подхода для вашей компании должен быть простым, даже если вы начинающий предприниматель.

По данным Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM) “Организации, которые используют формальные виды адаптации сотрудников, достигают большего успеха, чем те, которые этого не делают”.

Знайте, что нужно вашему новому сотруднику

Чтобы сформировать успешный адаптационный курс для новых сотрудников, вы должны сначала понять, что ожидают от вашей компании потенциальные работники. 

Чтобы адаптация сотрудника на новом рабочем месте прошла успешно, главные принципы вашего плана должны включать четыре области, начиная с самых важных потребностей и заканчивая самыми простыми, а именно — самоэффективность, понимание своей роли, социальная интеграция и знание культуры компании.

Приступайте к работе на этапе рекрутинга

Чтобы добиться эффективного управления адаптацией персонала, начинайте еще на этапе приема на работу.

Менеджеры должны помнить, что адаптация новых сотрудников в организации – это не разовое мероприятие. Это процесс, который начинается до того, как сотрудник вошел в двери вашего офиса.

Планируйте заранее

Если вы хотите, чтобы прием на работу был эффективным, вы не можете сразу перейти с этапа рекрутинга на первый день работы нового сотрудника без подготовки.

Чтобы первый рабочий день прошел успешно, необходимо все тщательно спланировать. Если вы не потратите время на обдумывание необходимых шагов, вы можете упустить важные детали, которые испортят первое впечатление о вашей компании в глазах нового сотрудника, что может сыграть решающую роль. Поэтому используйте профессиональную адаптацию персонала.

Создайте лучший первый день для вашего сотрудника

Как было сказано выше, первый день сотрудника является ключевым. Вы должны дать ему план, обратную связь и ощущение его ценности.

Новичкам нравится осознавать, что они внесли реальный вклад в компанию в первый же день работы. Сообщите новым сотрудникам, над какими проектами работаете, покажите как они вписываются в общую схему компании. Это даст им чувство идентичности и принадлежности. 

Сделайте первую неделю посвященной идентичности

После того, как ваши новые сотрудники почувствуют себя как дома в первый же день, сосредоточьтесь на том, как они могут открыть и развить свою индивидуальность на новой работе. Посвятите первую неделю тому, как им научиться использовать свои сильные стороны на благо компании. Это одна из целей адаптации новых сотрудников. Не забывайте проводить оценку эффективности обучения.

Мой опыт адаптации в новом коллективе

Мне особо не приходилось сталкиваться с адаптацией к новым условиям и коллективу. После окончания университета я ушла в свободное плавание (фриланс на удаленке). Однако во время учебы я подрабатывала консультантом в магазине обуви. Об этом опыте адаптации в группе (женском коллективе) и расскажу.

С чем пришлось столкнуться на практике:

  • коллектив действительно стремится к стабильности и относится настороженно к новому лицу (спасал тот факт, что вместе со мной взяли еще одного нового сотрудника, но старожилы держались обособленно);
  • действительно нужно проявлять инициативу и все узнавать самостоятельно (помогают и отвечают охотно, базового инструктажа недостаточно);
  • действительно в коллективе есть гласные и негласные правила (нужно следить и изучать).

Как видите, все, о чем мы говорили ранее, ждало и меня. В целом адаптация прошла успешно. Волнение понемногу проходило, понимание сути работы приходило. Профессиональная адаптация прошла быстрее, чем социально-психологическая. Но и с последней особых проблем не возникло.

Сначала, как и у всех, случались недопонимания, но все это решалось на месте. Коллектив привыкал ко мне, я привыкала к коллективу. Однако о полноценном завершении адаптации говорить не приходится, ведь для меня это было просто подработка. Я знала, что не буду работать здесь всю жизнь, поэтому не видела своего будущего внутри этой организации, в этом деле. Так что последней стадии (идентификации) я так и не достигла.

Кстати, отличный совет для облегчения знакомства (об этом мы еще не упомянули) – в первый-второй день предложите собраться всем коллективом, когда и где это будет удобно для всех, чтобы познакомиться ближе. Угостите коллег чем-то, но сначала уточните, что всех устроит. Предложите вне рабочего процесса и суеты пообщаться друг с другом.

Методы адаптации персонала

Выделяют следующие типы методов адаптации персонала:

  • экономические;
  • непроизводственные.

Экономические методы применяются в сфере материального мотивирования сотрудников. Это может быть увеличение заработной платы или повышение суммы премий. Они применяются не по отношению к конкретному человеку, а ко всему предприятию в целом.

В российском трудовом пространстве выделяют следующие непроизводственные методы адаптации:

  • метод неформализованного сопровождения. Заключается в постоянном сопровождении нового сотрудника в течение определённого периода времени. Метод довольно затратный как в плане энергии, так и в плане трудовых ресурсов. Но результат применения такого метода самый высокий;
  • метод «корпоративный PR». Сотрудник отдела кадров, отвечающий за адаптацию. Разрабатывает кадровый справочник, в котором приводится подробная информация по правилам общения в коллективе;
  • командный тренинг. Методика довольно эффективная, но сложная, поэтому применяется на практике довольно редко. Метод позволяет не только адаптироваться новому сотруднику, но и сплоить весь коллектив, так как во время тренинга работники узнают о себе новое;
  • инструктаж в подразделениях. Это проведение тренинга на местах. Новому сотруднику правила поведения в компании объясняет его непосредственный начальник. Можно это делать письменно или устно. Но информация должна быть преподнесена в простой и понятной форме;
  • интернет-сайт. Создание сайта, на котором можно разместить всю необходимую информацию. Метод довольно эффективный, так как новый сотрудник может ознакомиться с правилами поведения ещё до того момента, как устроиться на работу в новую фирму, то есть он уже приходит подготовленным. На адаптацию в самом коллективе уходит меньше времени;
  • наставничество. Довольно эффективный и часто применяемый метод. За новым работником присматривает наставник – человек более опытный в профессиональном плане.

В России наставничество применяется довольно часто и успешно!

Основные ошибки при адаптации сотрудников

Обычно основные причины, заставляющие нового сотрудника принять решение уйти из компании во время испытательного срока связаны:

  • с неверным представлением о работе;
  • некорректными установками, данными во время ввода в должность;
  • неправильными ожиданиями.

Часто компании допускают следующие ошибки и упущения в процессе адаптации сотрудников: зачастую слишком позитивное позиционирование организации перед кандидатом на должность на этапе подбора, из-за чего у соискателя формируются завышенные ожидания. Компания нанимает сотрудников, чьи компетенции выходят за рамки должностных обязанностей. В результате новые сотрудники не используют весь свой ресурс и быстро утрачивают удовлетворенность трудом. Не информируют сотрудников об условиях труда, особенностях рабочего места. Например, некоторые сотрудники не могут привыкнуть к работе в “открытом пространстве” (open space). Не готовят морально к работе в условиях субординации. Не все сотрудники готовы к работе под давлением, в режиме цейтнота, с авторитарным стилем руководства. Не предупреждают новопринятых об особенностях корпоративной культуры и правилах организационного поведения.

Форма плана адаптации сотрудника и пример ее заполнения

План адаптации сотрудника

На период с ___________________ по _________________
Ф.И.О. ___________________________________________________________________
Подразделение_____________________________________________________________
Должность ________________________________________________________________
Дата начала работы _________________________________________________________
Дата окончания испытательного срока _________________________________________
Ф.И.О. наставника __________________________________________________________
Должность наставника ______________________________________________________

С планом адаптации ознакомлены:
Работник _________________________________________ «___»____________ 200_г.
Наставник _________________________________________ «___»____________ 200_г.
Руководитель ______________________________________ «___»____________ 200_г.

Приложение Б
(обязательное)

Форма отзыва об адаптанте.
Б.1 Титульный лист

Отзыв
(заполняется наставником по истечении срока наставничества и
рассматривается при завершении испытательного срока)
Внимание!
Содержание отзыва является конфиденциальным

Ф.И.О. нового сотрудника ___________________________________________________
Отдел _____________________________________________________________________
Должность _________________________________________________________________
Дата приема на работу ____________________
Дата заполнения отзыва____________________
Ф.И.О. наставника____________________________________________________________
Уважаемый наставник, оцените степень выраженности личностных и деловых качеств


Качества
Степень выраженности
очень сильно
сильно
средне
слабо
очень слабо
1
Забота о внешнем виде

2
Ответственность, дисциплинированность

3
Стремление самостоятельно повышать свою квалификацию

4
Способность к обучению

5
Умение слушать и располагать к общению

6
Тактичность

7
Умение легко и быстро налаживать контакты с людьми

8
Активность в общении

9
Умение правильно строить отношения с вышестоящими сотрудниками

10
Умение правильно строить отношения с коллегами

11
Самообладание, сдержанность в напряженных ситуациях

12
Самокритичность, способность признавать свои ошибки

13
Способность организовывать свою работу

14
Работоспособность

15
Самостоятельность в работе

16.
Готовность брать на себя дополнительные нагрузки

17
Способность заменить другого работника на его рабочем месте

18
Наличие знаний и умений, необходимых в работе

Оцените степень готовности работника к самостоятельному выполнению возложенных на него функций и обязанностей:

полностью готов;

недостаточная подготовка;

не готов.
Рекомендации ________________________________________________________________
Необходимость дополнительного обучения, повышения квалификации (указать какое) ___ ________________________________________________________________________

Наставник: _____________________________________»___»__________________ 200__г.

Б.2 Оборотная сторона «Отзыва»

(заполняется коммерческим директором при аттестации сотрудника)

Заключение по результатам оценки профессиональных знаний
«___»___________ 200__г.

На утверждение в должности___________________________________________________

Оцените уровень соответствия профессиональных знаний, приобретенных за время испытательного срока, требовани-ям занимаемой должности. Решение выносится коллегиально. Отметьте соответствующую вашему мнению позицию:
?  уровень профессиональных знаний превосходит требования к должности;
?  уровень профессиональных знаний полностью соответствует требованиям должности;
?  уровень профессиональных знаний в основном соответствует требованиям должности;
?  уровень профессиональных знаний недостаточно соответствует требованиям должности;
?  уровень профессиональных знаний не соответствует требованиям должности.

Коммерческий
директор ______________________________»___»__________________ 200__г.

Этапы адаптации персонала

Основные этапы:

  1. Оценка уровня подготовки сотрудника – определение того, насколько сильно ему нужна помощь.
  2. Теоретическая и практическая подготовка сотрудника – наглядное знакомство с организмом компании.
  3. Действенная адаптация – самостоятельная работа, но с поддержкой руководства.

Каждый из них в зависимости от индивидуальных требований организации может быть разбит на несколько подэтапов. Например, если должность предусматривает две формы работы – в офисе и на выезде – то для каждой формы требуются свои методы практической подготовки. 

Разберемся с каждым этапом отдельно.

Что такое социальная адаптация

Каждый человек является частью общества, которое его окружает. С детства он осваивает его правила и ценности, взаимодействует с остальными членами и выстраивает свою жизнь в согласии с принятыми нормами. Этот процесс проходит в рамках адаптационного развития и продолжается в течение всей жизни индивида. Адаптация имеет три формы: физиологическую, психологическую и социальную.

Определение

Социальная адаптация — это непрерывный процесс активной интеграции индивида или группы в общество и приспособление к условиям и требованиям социальной среды.

В результате социальной адаптации развивается самосознание личности, формируются паттерны поведения, приобретаются способности к самореализации. Человек учится выстраивать гармоничное взаимодействие с другими индивидами, природой и социальной средой. Индивид на протяжении своей жизни не просто осваивает и принимает социально значимые нормы и установки, но также передает их другим членам общества.

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут

В зависимости от личных качеств человека, его ценностных ориентаций, индивидуально-психологических особенностей, целей и возможностей их достижения, формируются способности индивида к адаптации. Отсутствие у индивида навыков социального привыкания и приспособления приводит к дезадаптации, то есть к частичной или полной утрате способности взаимодействовать с окружающей средой.

Цель адаптации

Понятие социальной адаптации является составной частью социализации. Если социализация необходима для обучения, то адаптация помогает искать актуальные способы самореализации, менять полученные знания и усваивать новые в соответствии с конкретной средой.

Ее основная цель заключается в способности субъекта эффективно выстраивать взаимодействие с группой, в которой он собирается жить и развиваться. На протяжении своей жизни человек попадает в различные социальные группы, встречается с разнообразными людьми и ситуациями. Социальная адаптация помогает быстро и успешно сориентироваться в новых условиях, сформировать сбалансированные отношения с другими участниками группы. При этом основным мотивом личности является не столько желание приспособиться, сколько стремление к самореализации.

Для достижения этой цели можно выделить следующие задачи:

  • принятие изменений привычного уклада жизни и формирование новых установок в личностном развитии индивида;
  • осуществление активной коммуникации с участниками профессионального и социального окружения;
  • использование условий, которые предоставляет социум, для самореализации и саморазвития;
  • повышение стрессоустойчивости;
  • формирование адекватных взаимоотношений с окружающими;
  • принятие и соответствие нормам и ценностям среды;
  • достижение целей и удовлетворение потребностей без нанесения вреда другим людям.

Какие знания нужно дать новичку

Учебник по продукту – ключевой источник, из которого новый сотрудник может узнать всю необходимую для него информацию, в том числе: 

  1. Целевую аудиторию. Новичок должен изначально понимать, кто является потребителями вашего продукта, в каких точках контакта их искать, как правильно нужно их квалифицировать и отделять незаинтересованных людей у самого входа в воронку продаж. 
  2. Инструменты продаж. Своеобразный гайд по эффективным техникам и методам продаж поможет новому сотруднику подготовиться к продуктивной работе. Сюда же относятся сведения об основных возражениях именно ваших клиентов, их проработке. 
  3. Сравнительный анализ продукта. Новый сотрудник должен хорошо понимать не только преимущества и особенности товара либо услуги отдельно, но и знать, чем он выгодно отличается от предложений конкурентов. В дальнейшем это сильно поможет в продажах.
  4. Успешные кейсы и отзывы клиентов. Дайте новичку возможность прочитать примеры использования продукта (так называемые кейсы), почитать отзывы довольных и недовольных клиентов, ознакомиться с их достижениями, завязанными на продукте. 

Среди других важных источников информации для эффективной и быстрой адаптации – записи телефонных звонков опытных менеджеров, индивидуальный лист развития. Большую помощь окажет dashboard – доска с результатами работы всех сотрудников в отделе. Это не только источник информации о деятельности отдела продаж, но и мощный инструмент мотивации менеджеров. 

Проводите полномасштабную адаптацию не только для начинающих специалистов, но и для опытных сотрудников, которые в продажах не один год. Новый коллектив, новые задачи – все это создает дополнительный стресс, мешающий работать и сковывающий возможности профессионала. Придется потратить некоторое время, но в итоге вложения полностью окупятся.

Почему важно помочь работнику влиться в коллектив

Это, прежде всего, выгодно предприятию. Исключаются ошибки, совершаемые новичком в процессе трудовой деятельности. А если его должностные обязанности связаны с производством, то возможность выпуска бракованной продукции сводится к минимуму.

Адаптация в новом коллективе может происходить довольно долго, если не вмешиваться в этот процесс. И в результате возникнет множество причин, из-за которых человек захочет уволиться. Чтобы этого не произошло нужна мотивация, новичок должен видеть перспективу работы на этом предприятии. Выгоды адаптации персонала в организации есть для обеих сторон:

  • сотруднику предоставляется полная информация для эффективной работы, он осваивает нормы корпоративной этики на предприятии, получая удовлетворение от работы;
  • компания нарабатывает механизмы оценки труда работников, выявляет недостатки в системе подбора персонала, развивает управленческие компетенции менеджеров по кадрам или наставников, разрабатывает механизмы по лояльному отношению к сотрудникам.

Психологи отмечают, что смена коллектива и трудового процесса в целом, к которым человек привык, вызывает стресс

Важно помочь преодолеть этот этап, исключая беспокойство и нервозность вновь принятого сотрудника

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector