Бестарифная система оплаты труда: что это такое

Содержание:

Ограничение по минимальной заработной плате

Определяя месячное вознаграждение за труд вне зависимости от выбранной системы (тарифной или бестарифной) работодатель обязан следить за тем, чтобы соблюдалось требование 133 статьи ТК РФ : зарплата не должна быть менее установленного МРОТ

Важное условие при этом – исполнение сотрудником прописанных норм по выработке (времени, объема продукции и т.д.)

Нарушение этого определения законодательства расценивается как дискриминация работника и чревато серьезными взысканиями.

Ориентироваться стоит не на федеральный МРОТ, а на региональный, который во многих субъектах федерации выше.

Так, например, в этом году установлен федеральный МРОТ на уровне 11 280 рублей. А по Москве и Санкт-Петербургу этот показатель равен 18 781 рублей и 18 000 рублей соответственно.

В случае, если зарплата работника после учета всех ее составляющих оказалась ниже МРОТ, в бухгалтерии должна быть рассчитана доплата до МРОТ.

Тарифные ставки

Под тарифной ставкой понимается измеряемая в денежном выражении выплата сотруднику, с учетом его квалификации, характера и норм выполненной работы. Расчет по тарифам происходит как при повременной оплате труда, так и при сдельной.

Тарифная ставка является гарантией получения денег за работу для сотрудника, при условии ее добросовестного выполнения. Дополнительные выплаты, премии, компенсации в состав понятия «тарифная ставка» не входят. Следовательно, тарифная ставка является минимальной оплатой труда работника, к которой, в процессе формирования заработной платы и расчетов, присоединяются другие составляющие зарплаты.

Недостатки бестарифной системы оплаты труда

Несмотря на ряд вышеозначенных преимущества, имеются у бестарифной системы оплаты труда и определенные недостатки:

  • Экспоненциальный рост сложности ведения бухгалтерии и кадрового учета. Если при небольшом штате сотрудников в рамках мелкого или среднего предприятия есть возможность эффективного расчета коэффициентов и их индивидуального применения, то при крупном штате это значительно усложняет ведение бухгалтерии и реализацию кадровой политики. Однако этот недостаток может быть легко нивелирован именно разделением бестарифной системы по каскадному принципу – на отдельные подразделения в рамках организации и уже после – на отдельных сотрудников в рамках подразделения.
  • Высокий уровень внутренней конкуренции. Так как от индивидуальных трудовых коэффициентов и их размера зависит доля каждого работника в общем зарплатном фонде, у некоторых сотрудников может возникнуть мотивация повысить свою эффективность за счет других. В таком случае командная работа будет теряться, а эффективность системы для предприятия – значительно снижаться, поэтому в первую очередь работники должны быть мотивированы на повышение не личных коэффициентов, а общего зарплатного фонда.
  • Коллективная ответственность. Так как применение бестарифной системы подразумевает использование общего зарплатного фонда, то ошибка одного работника может в итоге привести к падению заработной платы всех иных сотрудников, что негативно скажется на последующей мотивации и рабочем процессе. Тем не менее данную проблему можно урегулировать возможностью применения дополнительных поправок к коэффициентам.
  • Субъективность оценки. При бестарифной оплате так или иначе будет иметь место возможность применения субъективных оценок эффективности каждого из сотрудников, что может крайне отрицательно сказаться на общей практической применимости означенной системы. Предупредить субъективность оценки можно как с помощью привлечения кадрового специалиста, так и при помощи сторонних сотрудников, проводящих оценку и аудит. Другим вариантом одной из самых современных методик управления при слаженном коллективе является самостоятельное установление коэффициентов сотрудников на собрании коллектива друг другу путем единогласного соглашения.
  • Недостаточная стабильность. В отличие от окладной системы оплаты труда, работники на бестарифной оплате никогда не знают точной суммы, которую они получат по итогам этого, либо же – в зависимости от принятого порядка вычисления зарплаты, следующего месяца. Это негативно сказывается на их планировании бюджета, отдыха и психологическом комфорте и, как следствие – на общей эффективности ведения трудовой деятельности в рамках предприятия.

Плюсы и минусы БСОТ

Бестарифную систему можно рассматривать как попытку преодоления явных недостатков ее тарифного прообраза. Так, при установлении тарифного разряда достижение уровней часто бывает необъективным, например, «за стаж». К тому же, часто в одном и том же квалификационном разряде оказываются работники с различным уровнем эффективности и других важных рабочих качеств. Такая «уравниловка» часто демотивирует сотрудников.

Положительные качества БСОТ, в отличие от тарифной модели:

  • возможность максимально учитывать индивидуальный вклад работника в общую эффективность труда;
  • чем больше инициатива сотрудников тем выше может быть заработная плата – отсюда повышение мотивации;
  • больше возможностей объективно отследить рост квалификации сотрудников;
  • БСОТ помогает сблизить реальную и номинальную заработную плату, поскольку инфляция компенсируется ростом производительности, а значит, и ростом фонда заработной платы, который распределяется не фиксированно, а пропорционально.

С какими минусами БСОТ придется мириться:

  • система присвоения коэффициентов усложнена, по сравнению с тарифной моделью, где этот процесс унифицирован;
  • процесс установления коэффициента в значительной мере субъективен;
  • базовые показатели, на основе которых производится расчет, все равно во многом «уравнивают» сотрудников;
  • полная оценка квалификационного уровня коллектива невозможна, поскольку бестарифная система не применяется для всего предприятия полностью (обычно так распределяется не более 10% зарплатного фонда).

Как реализуется на предприятии

Реализации на предприятии бестарифного вознаграждения должны предшествовать некоторые моменты. В частности, это должно быть:

  • наличие четкой системы учета объемов выполненной отдельным коллективом работы;
  • привязка результатов труда к выделяемому для этих целей денежному фонду для вознаграждения;
  • согласие коллектива трудиться в таких условиях;
  • разработка четких показателей определения коэффициентов квалификации, трудового участия, порядка начисления при неполном рабочем времени. 

Следует учитывать, что ТК РФ обязывает работодателей выплачивать заработную плату на уровне, не ниже минимального. В этом случае весь зарплатный фонд следует разделить на обязательный к выплатам, а также дополнительный, с которого и будет формироваться система бестарифного вознаграждения. 

В любом случае, разработанная система должна пройти согласование трудового коллектива и стать неотъемлемой частью коллективного договора (локального документа работодателя). С этим решением работников следует уведомить персонально (вновь принятые знакомятся при трудоустройстве). Если изменение происходит на действующем предприятии, необходимо предусматривать период перехода коллектива на подобное начисление и выплату заработной платы. 

Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда

Как и все формы расчетов с трудящимися, бестарифная отличается своими сильными и слабыми сторонами. К плюсам ее можно отнести:

Возможность по максимуму адресно награждать каждого работника за его личный вклад в развитие компании (для сотрудников важно знать, что их индивидуальные старания видят и ценят, а не обезличивают);
Мотивирующий характер: работники знают, что чем больше они будут трудиться, тем выше окажутся их личные коэффициенты и, соответственно, размер трудового вознаграждения;
Побуждение персонала к самоорганизации: при бестарифной модели на величину итогового вознаграждения влияют не только индивидуальные показатели, но и общая прибыльность, что заинтересовывает членов команды в слаженной работе, ориентированной на достижение максимальных результатов;
За счет увеличения собственной производительности труда сотрудник имеет возможность нивелировать влияние на зарплату инфляционных процессов: вне зависимости от их темпов при интенсивном труде увеличивается прибыльность фирмы, что влечет рост ФОТ, который затем делится на всех не по твердым нормативам, а пропорционально индивидуальной эффективности каждого;
Возможность предотвращения дефицита бюджетных средств в трудные периоды и поощрения членов команды во времена высокой прибыльности. 

Но у бестарифной методики, конечно же, есть и отрицательные черты:

  • Подсчет и установление коэффициентов – процесс достаточно сложный, требующий учета множества факторов (в отличие от тарифного варианта, где все эти мероприятия унифицированы);
  • Механизмы установки уровней коэффициентов отличает субъективный характер: на величину могут оказать влияние личные предпочтения ответственных лиц;
  • Сложность планирования сумм заработной платы как самими сотрудниками (им гарантирован лишь МРОТ), так и экономическими службами предприятия: невозможно с точностью определить, с какой эффективностью сработает в определенном периоде тот или иной трудящийся. 

Что это такое

Применение рассматриваемой системы регулирует . Тарифная система оплаты труда рабочих включает комплекс позиций, с использованием которых происходит дифференциация зарплаты с точки зрения принадлежности к категории сотрудников и условий работы.

Состоит из элементов:

1. Тарифная ставка. Позиция дает возможность точно установить сумму выплат работнику за определенный объем исполненных работ, соответствующих замещаемой должности, квалификации, трудовому функционалу. В нее не входят:

  • компенсация;
  • премия;
  • иные дополнительные выплаты.

Ставка оговаривается в трудовом соглашении, а в случае ее изменения — в допсоглашении к трудовому.

2. Оклад. Установленная минимальная сумма выплат за работу, не зависящая от иных показателей (план, компетенции). Связан с занимаемой сотрудником должностью. Применим для работников, которым нет возможности определить соотношение между выполненным объемом задач и объемом выплаты. К примеру, применяя для рабочих профессий тарифную ставку, целесообразно устанавливать оклады сотрудникам аппарата организации, не влияющим прямо на прибыль организации (начальник, бухгалтер, иные специалисты). Размер оговаривается в трудовом договоре.

3. Тарифный разряд. Величина имеет нумерацию с первого по пятый и является отражением сложности выполняемых заданий и квалификационного уровня сотрудника.

4. Квалификационный разряд. Позиция отражает уровень профподготовки сотрудника.

Нужно различать последние два понятия. Разряд по тарифу относится непосредственно к работе и уровню ее сложности. Квалификационный — это непосредственная оценка навыков и умений сотрудника при оценке возможности его допуска к трудовой функции по определенному тарифному разряду.

5. Тарифная сетка. Элемент представляет собой единый комплекс тарифных разрядов, которые определены в зависимости от сложности задач и требований к уровню квалификации с использованием тарифных коэффициентов. Под последним понимается отношение размера ставки по тарифу любого из разрядов к размеру ставки по первому разряду.

По традиции к тарифной относят:

  • ЕТКС работ и профессий (наряду с ними — профстандарты);
  • тарифно-квалификационные характеристики;
  • распорядительный акт организации о тарификации работ, основывающейся на оценке мест работ;
  • коэффициенты районного характера;
  • доплаты, надбавки, носящие характер компенсаций.

Формами начисления зарплаты являются:

  • повременная (расчет от количества времени отработки в зависимости от оклада (ставки);
  • простая повременная (оклад за период отработки — месяц; при пропусках исчисляется среднедневной доход и умножается на число дней отработки по факту);
  • повременно-премиальная (доход складывается из 2 частей — оклад за время отработки и премия);
  • сдельная (объем выплаты зависит от объема выполнения задач);
  • аккордная (выплата за совокупность выполненных заданий, а не за их отдельные элементы).

Не забывайте о предоставлении установленных государством гарантий, касающихся, в том числе:

  • индексации;
  • повышенного оклада за работу в особых условиях;
  • выплат за работу не ниже установленного нормативными актами размера.

Второй вариант алгоритма — бестарифная система оплаты труда. Представляет собой вариант, при котором размер зарплаты работника напрямую связан с производительностью его труда. Особенность — возможность через материальную мотивацию регулировать уровень производительности труда.

Вариант не имеет минимума выплат за работу: сотрудники получат такую сумму, которую заработали. Зарплата определяется размером ФОТ, формирующегося по итогам результативности деятельности. Учету подлежат и персональные, и коллективные показатели. Нередко используется небольшими предприятиями, на которых в отчетном периоде должен быть выполнен определенный план.

При определении размера учету подлежат:

  • уровень квалификации;
  • КТУ (коэффициент трудового участия);
  • время выполнения.

Общий ФОТ делится в зависимости от занимаемой должности.

Премиальная составляющая рассчитывается с учетом:

  • эффективности труда в отчетном периоде;
  • процент выполнения заданного объема;
  • степень занятости работников;
  • качество и т. п.

Условно подразделяется по видам:

  • коллективная (сумма дохода находится в зависимости от конечного результата труда всех работников);
  • комиссионная (сумма дохода зависит от итогов выполненных задач и зависит по большей части от их количества, а не качества);
  • «плавающие коэффициенты» (сумма устанавливается по итогам отчетного периода в зависимости от результатов исполненных задач, ставка находится в прямой зависимости от качества исполнения задач).

Таким образом, основное различие между системами состоит в стабильности тарифной.

Тарифная система оплаты труда: составные части

  1. Тарифная ставка и оклад

Ставка – это сумма денежного вознаграждения, причитающегося специалисту за норму выполненной работы определенной сложности. Ее устанавливают за час или количество выпущенной продукции и обязательно фиксируют в трудовом договоре, подписанном сотрудником.

Ставка – это минимальный показатель, «очищенный» от премий, бонусов и иных начислений стимулирующего характера. Зная базу и данные о собственной выработке, специалист может без труда подсчитать, сколько он получит «на руки» за конкретный месяц.

Оклад – это сумма, выплачиваемая сотруднику за отработанный полностью месяц. Она не включает в себя стимулирующие выплаты и не зависит от производственных достижений конкретного специалиста. Сумма обязательно прописывается в трудовом контракте.

Ставки используются в сферах, где можно четко отследить результаты деятельности конкретного работника: промышленность, фермерское хозяйство и т.д. Оклад применим для специалистов, итоги работы которых невозможно привязать к какой-либо норме (бухгалтер, экономист, юрист, кадровик и т.д.).

1. Тарифный разряд

Это показатель, характеризующий сложность работы и уровень квалификации специалиста, иные дополнительные факторы: степень самостоятельности, мощность обслуживаемых производственных установок, размер ответственности, число единиц оборудования под контролем и т.д. От него напрямую зависит уровень вознаграждения, причитающийся рабочему.

Например, первый разряд тарифной системы оплаты труда означает выполнение простейшего функционала, не требующего специальных знаний и опыта (чернорабочие, грузчики), и предусматривает минимальный размер вознаграждения. По мере увеличения сложности деятельности растет и оплата за нее.

Отнесение должности к определенному разряду осуществляется специальной комиссией на основе квалификационных испытаний, проб, анализа требований, предъявляемых к претенденту на конкретную должность.

2. Тарифная сетка

Это система, приводящая в соответствие разряд работника и сумму уплачиваемого ему вознаграждения. Это таблица, где каждый сотрудник предприятия может отыскать собственную «ячейку».

Например, на предприятиях нефтяной промышленности используется шестиразрядная шкала. Для 1-го разряда предусмотрена наименьшая заработная плата в компании, для шестого – максимальная.

3. Тарифный коэффициент

Это показатель, получаемый делением ставки специалиста конкретного разряда на аналогичный показатель, установленный для «перворазрядников», т.е. наименее квалифицированных рабочих. Коэффициенты обеспечивают разницу в зарплате представителей разных должностей и профессий, что обеспечивает заинтересованность наемных работников в повышении квалификации, увеличении личной эффективности.

Процесс отнесения специальностей, имеющихся на предприятии к определенному разряду, называется тарификацией. Для принятия решения формируется комиссия, куда входит руководитель цеха (отдела), кадровики, члены профсоюзной организации.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Плюсы и минусы

  • Зарплату начисляет фактически работодатель на основе уже имеющегося фонда оплаты, что ему выгодно и удобно.
  • От увеличения прибыли предприятия зависит повышение зарплаты сотрудников. Таким образом, бестарифная система стимулирует их к повышению производительности труда. Это делает процесс начисления зарплаты более простым и удобным.
  • В условиях инфляции и удорожания товаров и услуг прибыль предприятия увеличивается, что влечет за собой повышение зарплаты сотрудников.
  • Простая форма расчета зарплаты и ее прозрачность для сотрудников.
  • Недобросовестная работа или ошибка одного сотрудника может уменьшить размер дохода предприятия и зарплаты сотрудников.
  • Сложность выполнения расчета зарплаты и вклада работников на больших предприятиях.
  • Фактор субъективности при оценке руководителем эффективности работников.
  • Низкий размер доли может привести к росту конфликтных ситуаций и снижению производительности труда.
  • Отсутствие представления о точном размере суммы ежемесячных выплат. Это не позволяет работнику правильно планировать свой бюджет.
  • Сфера применения и реализация такой оплаты.

Тарифные ставки

Введены для упрощения и систематизации выплат, осуществляемых работодателем сотрудникам. Расчет заработной платы в этом случае осуществляется путем умножения тарифной ставки на принятую норму времени. Поскольку тарифная ставка во многом зависит от квалификации сотрудника, она также служит мотивацией для профессионального роста и приобретения новых знаний, умений и навыков, значимых для трудового процесса.

Для регулирования размера ставок, а также степени влияния квалификации работника на выплаты, предприятия используют нормативно-правовую базу, включающую в себя тарифные соглашения, коллективные договоры и официальные документы федерального уровня. Немаловажную роль также играют собственные ресурсы организации и ее тарифные возможности.

В случае если сотрудники сталкиваются с необходимостью осуществления работы в тяжелых, а также опасных для жизни или здоровья условиях труда, размер ставок повышается согласно коллективному договору.

Минимальной ставкой, установленной Правительством РФ, признается 1-ый разряд. Он дифференцируется в зависимости от ряда факторов, в том числе:

  • Форм (для сдельщиков и повременщиков).
  • Профессиональных групп (например, с повышенной интенсивностью труда либо ответственностью и т.д).
  • Условий труда (вредные, тяжелые, особо тяжелые условия труда являются основанием для повышения уровня заработной платы).

Для большинства современных отраслей сегодня используется 18-разрядная система тарифных ставок. Однако стоит отметить, что законодательство дает большинству предприятий право самостоятельно вести политику в сфере оплаты труда.

В частности, помимо уже рассмотренных нами факторов, на стоимость рабочего дня может повлиять высокий спрос на изготавливаемую продукцию или предоставляемые услуги, а также социальные выплаты, премии, надбавки.

Затрагивая тему надбавок, необходимо отметить условия, чаще всего сказывающиеся на увеличение стимулирующей части заработной платы. К их числу относятся:

  • Производительность, превышающая установленную норму.
  • Личный вклад сотрудника в увеличение производительности.
  • Качество работы, высокая скорость выполнения ответственных заданий.

Отдельные премиальные выплаты также полагаются за:

  • Своевременное выполнение работы в установленный период.
  • Высокие результаты работы по итогам года.
  • Авторские разработки и нововведения.
  • Семейными обстоятельствами либо состоянием здоровья.
  • Наличие акций от предприятия.
  • Возможно также осуществление премиальных выплат сотрудникам за экономию материальных ресурсов предприятия, творческий вклад в результат работы и т.д.

Несмотря на то что и надбавки и премии являются мотивационными составляющими заработной платы и имеют немало общих черт, они различаются, главным образом, тем, что если надбавки представляют собой регулярные выплаты, премии выдаются в зависимости от того, насколько эффективно выстроена работа того или иного сотрудника либо группы работников предприятия.

Отдельные доплаты гарантируются сотруднику в трех основных случаях:

  • При тяжелых условиях труда.
  • За работу в ночное время суток.
  • При повышенной интенсивности труда во период рабочего дня.

Плюсы бестарифной системы оплаты

Растущая популярность БСОТ обусловлена многими преимуществами:

  • Высокая мотивация всего коллектива. Увеличение заработной платы прямо пропорционально росту прибыли предприятия. Это мотивирует весь коллектив на повышение качества выполненной работы, высокую производительность, конечный результат.
  • В использовании БСОТ заинтересован работодатель. Руководство использует заранее сформированный зарплатный фонд, что позволяет минимизировать риски задержки зарплаты и отрицательного баланса в конце расчетного периода.
  • Инфляционная финансовая стабильность. В зависимости от роста инфляции, увеличивается стоимость продукции и услуг предприятия, что в конечном счете влияет на повышение зарплаты.
  • Облегченный расчет зарплаты. Четкие критерии, прозрачная модель оплаты труда облегчает работу бухгалтерии и понятна простым сотрудникам.
  • Уход от уравнительности тарифных ставок. БСОТ позволяет дифференцировать оплату разного по значимости труда, что повышает результативность работы.
  • Возможность непрерывного роста квалификации работника. От квалификации сотрудников напрямую зависит эффективность предприятия. Работник сам заинтересован в повышении уровня профессионализма, так как с квалификацией растет его доход.

Преимущества бестарифной системы оплаты труда

Определившись с базовыми понятиями, целесообразно остановиться на преимуществах. Среди ключевых позиций следует выделить такие:

  • сглаживаются противоречия между производительностью и результатами труда каждого конкретного работника и группы в целом;
  • есть возможность увязать получаемое сотрудниками вознаграждение с реальным спросом на выпускаемую ими продукцию (услуги);
  • отсутствие уравниловки в оплате за работу (когда заработная плата рассчитывается не по количеству выпускаемой продукции, а из-за присутствия на рабочем месте);
  • самостоятельное желание каждого члена рабочей группы повышать уровень своей квалификации и мастерства;
  • отсутствие необходимости определять ставки, оклады, набирать объем работы под них;
  • возможность учета профессионализма за счет внедрения коэффициентов уровня квалификации, фиксирующих мастерство конкретного труженика;
  • повышается качество конечного результата (по этому показателю обычно формируется фонд оплаты на следующий период).

Единые тарифно-квалификационные справочники

Данные справочники необходимы для регламентирования труда представителей основных рабочих профессий, должностей руководства, служащих и специалистов в составе предприятия. С помощью положений единого справочника можно определить соответствие работника занимаемой должности.

Единый справочник должностей руководителей, служащих, специалистов содержит требования к квалификации, знаниям и образованию данных категорий работников и разъясняет их основные должностные обязанности.

С помощью положений справочника сравниваются различные виды профессиональной деятельности по сложности ее составляющих. Кроме того, определяются разряды, квалификация. Обобщается этот процесс в понятие «тарификация».

Использование в зарубежных странах

Использование разновидностей бестарифной системы вознаграждения весьма популярно в зарубежных странах. Ведь здесь расчет базируется на конкретных показателях, целях, внедрении проектов, получении прибыли либо определенного результата. Среди популярных направлений подобного расчёта между администрацией и сотрудником можно выделить такие направления:

  1. Работа в проектных группах. Тут каждый проект имеет конкретные цели, финансирование, ориентируется на определенный результат. Соответственно внутри его делят по сложности, срокам, объемам, этапам. Оплата осуществляется пропорционально вкладу каждого сотрудника из общего фонда, установленного для этих целей. 
  2. Комиссионная оплата по достигнутом результату. Продавцы недвижимости, брокеры, страховые агенты и другие категории служащих часто получают вознаграждение от конкретного результата. Чем выше этот результат (исчисляется в денежном выражении), тем солиднее вознаграждение причитается сотруднику. 
  3. Работа на результат по контракту. Распространенная за рубежом форма взаимодействия между нанимателем и сотрудником. Практикуется к высококлассному персоналу, опытным менеджерам, специалистам в определенных сферах. Условия оплаты труда устанавливаются индивидуально. Присутствует система показателей эффективности (KPI), выполнение которых гарантирует повышенную оплату труда. Отсутствие нужного результата будет иметь негативные последствия для сотрудника (в части выплаты дополнительного вознаграждения).
  4. Оплата по фактическому объему произведенной продукции (проданных товаров). В подобном случае вознаграждение рассчитывается исходя из полученной компанией прибыли в процессе реализации товаров, услуг, продукции. Доход труженика подсчитывается из суммы денег, полученных по факту выполненной работы. 

Помните, в мировой практике уже давно стараются привязать результат труда к прибыли и не платить за «протирание штанов» на рабочем месте. Здесь на первое место выходит личная мотивация, желание учиться, развиваться, показывать отличный результат. 

Виды бестарифной системы оплаты труда, сфера применения

Разработано несколько видов бестарифного варианта расчета трудовых поощрений:

  • Коллективная – величина ФОТ ставится в прямую зависимость от совместных действий всего персонала;
  • Комиссионная – основывается на личной выработке каждой единицы персонала;
  • Система плавающих коэффициентов – здесь величина вознаграждения определяется объемом ФОТ и личными квалификационными трудовыми коэффициентами. 

Подробно все эти виды будут рассмотрены ниже.

Бестарифный расчет с сотрудниками обычно практикуют в небольших частных компаниях, в которых не возникает проблем с отслеживанием вклада каждого трудящегося в общую прибыльность фирмы. Также ее используют для расчета вознаграждения членов сложившихся для выполнения определенного задания групп. 

Крупным субъектам хозяйствования применять бестарифную модель в отношении всех трудящихся нецелесообразно. Ведь постоянно контролировать индивидуальные показатели эффективности работы всех членов весьма многочисленного коллектива – задача весьма трудоемкая. 

Повременно-премиальная форма

Здесь в калькуляции жалования следует учитывать не только планку отработанного временного промежутка, но и качественно-количественный критерий. На базе этих параметров у рабочих рассчитывается размер бонусных сумм. Допускается установка этого параметра в виде процента от имеющейся у сотрудника ТС (оклада жалования). При этом объем премии должен соотноситься с критериями, прописанными в соответствующей документации:

  • коллективное соглашение;
  • положение о бонусных суммах;
  • приказ о начислениях.

В результате, итоговый объем полагающегося жалования будет определяться путем перемножения ставки на планку отработанного временного промежутка и бонусов, насчитанных по итогам выполненной трудовой деятельности.

Комиссионная схема

Такая система оплаты устанавливается, как правило, для специалистов отделов сбыта, рекламным агентам, специалистам внешнеэкономической службы и прочих сотрудников, отработанное время которых проверить крайне проблематично. На практике существует достаточно много форм комиссионного начисления вознаграждения, при которых его сумма связана с эффективностью деятельности персонала. Выбор той или иной схемы будет зависеть от разных факторов. Основным из них, несомненно, является цель, которую ставит перед собой компания. Кроме этого, при формировании схемы начисления необходимо учитывать специфику продукции/услуги, особенности рынка, культурные черты страны и прочее.

Инструкция для разработки системы

Важно: порядок разработки системы складывается из 6 трудоемких этапов, перед началом всего процесса необходимо проанализировать ситуацию и определиться с целями.

1 этап – определение ключевых факторов

Для внедрения данной оценки необходимо изначально определиться с критериями, которых может быть от 5 и до необходимых для предприятия пределов, к примеру:

  • Придется ли сотруднику руководить;
  • Несет ли он финансовую ответственность;
  • Необходимо ли применение опыта;
  • Насколько работник способен к аналитическому мышлению;
  • Уровень квалификации сотрудника;
  • Ведение внешних связей.

2 этап – выделение подпунктов

Руководство персоналом Отсутствие подчиненных
Необходим мониторинг работы других
В подчинение до 3 человека
В подчинении бригада людей
Управление подразделением
Управление численностью структурных подразделений или филиалом
Уровень ответственности            А Выполнение только своего этапа работы
Б Прямая связь результатов с доходами фирмы, но при этом ответственен руководитель
В Прямая связь с доходами фирмы
Г Самостоятельное принятие решений, влияющих на доходы предприятия
Д Ответственность за доходы группы подчиненных
Е Ответственность за доходы нескольких подразделений
Способности осуществить работу без контроля Отсутствие необходимости принимать решения
Все необходимое к принятию решения указано в инструкции
Внедрение принятых решений после одобрения руководством
Самостоятельные действия без каких-либо разрешений из вне
Само установка цели
Разработка стратегии
Наличие опыта Отсутствует
Присутствует в другой сфере деятельности
Наличие опыта от 1 до 2 лет
Наличие опыта от 3 лет
Наличие большого опыта сразу в нескольких смежных сферах
Присутствие не только опыта, но и отличных руководящих способностей
Квалификационный уровень Среднее профессиональное
Обязательное высшее, но без опыта
Обязательное высшее не профильное
Обязательное высшее со знаниями в профильных сферах
Наличие ученной степени
Несколько высших образований с обязательным знанием менеджмента
Внешние связи Отсутствуют
Эпизодические ,не имеющие отношение к работе
Необходимость временно совершать переговоры с представителями других предприятий
Постоянная связь с руководителями других организаций
Тесная связь с предстателями высшего эшелона других фирм
Контакты с должностными лицами высоко ранга

3 этап – выставление баллов

Поскольку каждая строка соответствует букве, которых 6 необходимо присвоить им соответствующий балл:

  • А – 1
  • Б – 2
  • В – 3
  • Г – 4
  • Д – 5
  • Е – 6

Важно: оценку каждой должности следует провести с наибольшей эффективностью, для чего доступно пригласить профессионального специалиста. Что такое грейд?

Что такое грейд?

4 этап – оценивание по балльной системе

Теперь доступно оценить каждую должность согласно пунктам с определением ценности каждого пункта именно для этой должности, это очень важный момент и его оценка формируется по 5-бальной шкале.

К примеру, бухгалтер:

А Б В Г Д Е Ценность критерии Общий балл
Руководство персоналом 3 4 12
Уровень ответственности 4 5 20
Способность осуществить работу без контроля 3 5 15
Присутствие опыта 4 5 20
Квалификационный уровень 4 5 20
Внешние связи 2 2 4

Итого, 91 балл

В такой же последовательности оцениваются прочие должности, к примеру:

  • Директор подразделения – 155 балл;
  • Уборщица – 10 баллов;
  • Юрист – 115 баллов;
  • Секретарь – 65.

5 этап – распределение грейдеров

На большом предприятии их могут использовать до 10 групп, что не совсем обязательно, распределение происходит примерно следующим образом:

  • 1 грейдер – 8 – 25 баллов;
  • 2 грейдер – 26 – 50 баллов;
  • 3 грейдер – 51 – 65 баллов;
  • 4 грейдер – 66 – 86;
  • 5 грейдер – 87 – 105 баллов;
  • 10 трейлер – от 200 пунктов и выше.

6 этап – порядок формирования заработной платы

Она состоит из 2 основных частей:

  • 1 – стабильная представляет собой общую сумму официального оклада и положенных по закону надбавок;
  • 2 – состоит из различных премий личного и корпоративного характера.
Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector