Практики

Когда налагается дисциплинарное взыскание

Законодательно установлено, что работодатель вправе наказать сотрудника в следующих ситуациях:

• неисполнение обязанностей по трудовому договору;
• выполнение обязанностей ненадлежащим образом.

Комментарий специалиста

Каменский Юрий

Юрист

В обоих случаях вина за проступок должна лежать на сотруднике. Если работник не может выполняться свои обязанности из-за простоя предприятия или по другим причинам, которые от него не зависят, то работодатель не имеет право наложить на него дисциплинарное взыскание.

Среди основных причин, за которые положено наказание, отмечают нарушение трудовой дисциплины, в том числе:

• опоздания;
• прогулы;
• невыполнение приказов руководителя;
• появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении и др.

Дисциплинарные нарушения зависят от специфики деятельности предприятия или компании. Взыскание может быть предусмотрено и за нарушение конфиденциальности информации, разглашение коммерческой тайны.

Проступок сотрудника должен быть документально зафиксирован, что является обоснованием меры дисциплинарного взыскания. Это может быть выполнено несколькими способами:

• медицинское освидетельствование;
• объяснительная от сотрудника;
• решение комиссии о нанесении ущерба организации;
• акт об отказе писать объяснительную записку или прохождения медкомиссии.

Дисциплинарное взыскание оформляется распорядительным актом руководителя организации. Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать с сотрудника объяснительную записку. При отказе работника в пояснениях, об этом составляется соответствующий акт через двое суток.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора (образец) Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания (образец)

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения (образец)

Акт об отказе работника ознакомиться с приказом (образец)

Что такое дисциплинарный проступок

 Четкие указания на трактовку понятия дисциплинарного проступка приводятся в федеральных законодательных актах. Согласно ч.1 ст. 192 Трудового Кодекса, а также п.35 Постановления Пленума ВС №2 от 17 марта 20014 года, под дисциплинарным проступком в трудовом праве понимается ненадлежащее исполнение или отказ от выполнения персоналом возложенных обязанностей.

Выявить нарушения дисциплины трудовой деятельности обычно не составляет труда, поскольку их признаки очевидны

Важно четко определить, какими правилами руководствоваться, определяя допустимость действий и возможные к применению меры

Нормы трудовой дисциплины указаны:

• во внутреннем регламенте;
• в коллективном или трудовом договоре;
• должностной инструкции с описанием обязанностей конкретного сотрудника;
• инструкции по технике безопасности;
• актах федерального и локального уровня;
• внутренних документах.

Трудовым Кодексом (ст. 21, ст. 189) установлена обязанность соблюдать вышеуказанные нормы. Согласно ст.22 и ст.191 администрация предприятия вправе назначить поощрение за добросовестную работу.

Если работа или отношение к ней у сотрудника вызывает нарекания со стороны руководства, на основании ст. 22 и 192 трудового законодательства руководитель вправе назначить наказание.

Если результатом нарушения стал материальный ущерб, на основании ст. 248 ТК РФ, проступок влечет за собой двойную ответственность:

• материальную;
• дисциплинарную.

Как определяют дисциплинарный проступок

1. Отсутствие на рабочем месте в период времени, определенном трудовом договоров без веских на то причин (больничный, отпуск, служебная поездка).
2. Отказ от выполнения работы согласно по новым нормативам, установленным администрацией с предварительным оповещением человека.
3. Отказ от медосмотра, обучения работе с оборудованием предприятия, проверки знаний техбезопасности, иных обязательных процедур.
4. Неподписание договора о несении материальной ответственности, если характер работы предполагает это в обязательном порядке.
5. Отказ исполнять распоряжения руководства.

Если в действиях (или бездействии) человека усматриваются эти признаки, работодатель вправе применить меры наказания, в зависимости от совершенных проступков.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст

81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

• Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
• Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
• Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

К какой ответственности работодатель может привлечь сотрудника за дисциплинарный проступок?

В момент совершения сотрудником определенного нарушения у его работодателя возникает законное право для установления того или иного наказания. При этом сама разновидность данного наказания целиком и полностью будет зависеть от степени серьезности совершенного проступка.

Более того, за разные виды нарушения, за процедуру установления наказания могут отвечать различные организации. Например, в случае совершения сотрудником уголовного преступления – назначение соответствующего наказания будет происходить в судебном порядке после рассмотрения дела. Если же речь идет о совершении административного нарушения, полномочия по назначению определенной меры ответственности будут иметься у должностных лиц, а также у некоторых организаций.

Если же речь идет именно о дисциплинарном проступке подчиненного, полномочия по назначению того или иного наказания будет иметься исключительно у его работодателя. При этом директору организации необходимо знать о следующих важных нюансах и правилах:

1. Сам процесс назначения наказания подразумевает обязательное наличие некоторых дополнительных действий. Прежде всего, работодатель должен потребовать от своего сотрудника официальных разъяснений относительно сложившейся ситуации. Например, если речь идет о прогуле подчиненного, руководитель в обязательном порядке должен потребовать предоставления объяснительной.
2. Требования о предоставлении объяснений необходимо предъявить сотруднику в письменной форме. Для этого работодателем может быть составлен специальный документ, в свободном порядке. Документ передается на руки подчиненному. Сам факт передачи должен быть удостоверен его подписью на втором экземпляре письма.
3. После получения вышеуказанных требований у сотрудника будет иметься три дня для предоставления официального ответа своему работодателю. Если он этого не сделает – руководитель сможет приступать к следующему этапу процедуры, а именно – назначению соответствующего наказания.
4. Согласно действующим правилам наказание может быть установлено в отношении того или иного сотрудника только в том случае, если у работодателя имеются прямые доказательства вины подчиненного. Для этого руководителем должно быть проведено специальное расследование, созданы все необходимые документы с обязательными подписями свидетелей и т.д.
5. В том случае, если сама процедура назначения наказания была проведена работодателем с явными нарушениями действующих законодательных норм, сотрудник сможет оформить официальные претензии и направить их в уполномоченную организацию. Такой организацией может являться, например, трудовая инспекция. После получения претензий от физического лица уполномоченный специалист примет решение об инициировании расследования сложившейся ситуации. Если действия работодателя действительно признают абсолютно неправомерными – ранее назначенная им мера ответственности будет полностью аннулирована.

Если говорить об особенностях оформления процедуры назначения наказания, можно отметить, что здесь главным локальным актом будет являться соответствующий приказ руководителя компании либо иного лица, у которого имеются все необходимые полномочия. Для того чтобы созданный приказ обладал полноценной юридической силой, в него в обязательном порядке должны быть включены следующие сведения:

• информация о сотруднике, в отношении которого будет назначено наказание. Сюда можно отнести ФИО подчиненного, наименование занимаемой им должности, название подразделения, в котором он осуществляет свою трудовую деятельность;
• данные относительно оснований, по которым соответствующее наказание устанавливается. Здесь необходимо кратко описать все важные обстоятельства, при которых было совершено нарушение со стороны сотрудника;
• тип выбранного работодателем наказания. Здесь указывается точное наименование применяемой меры ответственности, а также ссылки на соответствующие статьи законов.

Обжалование наказания

Если сотрудник не согласен с вынесенным ему дисциплинарным наказанием, у него есть право его обжаловать. Это можно сделать через такие организации:

1. Профсоюз. Самый быстрый и простой способ обжалования решений администрации. Главное, чтобы этот орган был действительно независимым от работодателя.
2. Через трудовую инспекцию, прокуратуру. В этом случае будет назначаться независимая проверка принятых работодателем решений, по итогам которой выносится соответствующее предписание, обязательное для выполнения. Занимает в пределах месяца.
3. Через суд. Тут придется самостоятельно доказывать все нарушения работодателя. Иногда подобные процессы растягиваются на месяцы. Вынесенное решение, когда вступит в законную силу. Обязательно для всех участников конфликта.

Видео про нарушения трудовой дисциплины, их выявление, оформление, дисциплинарную ответственность:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Понятие и признаки дисциплинарного проступка

Основанием для дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Под дисциплинарным проступком в трудовом праве понимается виновное противоправное неисполнение трудовых обязанностей работником, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем, за совершение которого предусмотрено трудовым правом применение дисциплинарного взыскания.

Состав дисциплинарного правонарушения:

– субъект: работник, который находится в трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем и в силу этого обязан подчиняться трудовому распорядку данного нанимателя.

Виды субъектов:

– общий – всякий работник, совершивший дисциплинарный проступок и несущий персональную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных ПВТР или уставами о дисциплине.

– специальный – должностное лицо организации, права которого установлены особыми нормативными актами, которыми в свою очередь государство уполномочивает его руководить производственным коллективом работников. В связи с ответственным характером трудовой функции специальный субъект дисциплинарного проступка связан:

· с осуществлением правомочий по руководству организацией или ее структурными подразделениями;

· с выполнением обязанностей по должности, замещаемой по выборам или по конкурсу;

· с выполнением обязанностей, вытекающих из особых функций государственного аппарата;

· со специфической ролью отдельных отраслей народного хозяйства и характером труда работников в этих отраслях (например, обусловливаемой обслуживанием источника повышенной опасности, действующих электроустановок, средств транспорта и др.).

В ТК предусмотрены следующие категории работников, которые являются специальным субъектами дисциплинарного проступка в случае нарушения ими трудовой дисциплины:

– руководители организаций;

– работники, занимающие должности по выборам;

– сотрудники органов прокуратуры и др.

– объект: трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных положениях, инструкциях, технических правилах, и трудовой распорядок, установленный у данного нанимателя ПВТР и уставами о дисциплине.

Непосредственным объектом дисциплинарных проступков служат отдельные элементы ВТР в виде групп однородных правоотношений, связанных с: полным и целесообразным использованием рабочего времени; обеспечением сохранности сооружений, помещений, оборудования, инструментов, материалов, машин, инвентаря; правильной организацией управления процессом труда и технологией производства; охраной здоровья, нравственности и жизни членов трудового коллектива и т.д.

– субъективная сторона: психическое отношение нарушителя к своему неправомерному поведению (вина в форме умысла ли неосторожности). – объективная сторона: противоправное действие (бездействие) работника, посягающее на трудовой распорядок; вредные последствия для урегулирования правом общественных отношений и причинная связь между ними

– объективная сторона: противоправное действие (бездействие) работника, посягающее на трудовой распорядок; вредные последствия для урегулирования правом общественных отношений и причинная связь между ними.

Для дисциплинарного проступка важное значение имеет время действия. Это означает, что противоправное действие признается дисциплинарным проступком лишь в том случае, если оно совершено в рабочее время

Это правило применимо ко всем работникам. Закон допускает лишь два исключения.

Некоторые уставы о дисциплине содержат дополнительные, более строгие виды дисциплинарных взысканий, которые значительно расширяют понятие дисциплинарного проступка.

Противоправными признаются действия работников ж/д транспорта, выразившиеся в нарушении дисциплины, если они совершены не при исполнении трудовых обязанностей, но в служебных помещениях и на территории предприятий ж/д транспорта.

Однако не все неправильные действия работников признаются нарушением трудового распорядка, хотя и возникли они на работе.

Вина – это такое отношение работника к выполнению принятых им на себя обязанностей и возможным последствиям, при котором он не проявил надлежащего внимания, старательности, заботливости, инициативы, будучи обязанным и имея возможность их проявить.

Формы вины:

– умысел (прямой и косвенный) – лицо сознает противоправность последствие, не желает, но сознательно допускает их наступление. Подобные нарушения могут иметь место при нарушении норм по ТБ должностными лицами и т.д.

– небрежность (неосторожность, самонадеянность)

Дисциплинарная ответственность

Проступок дисциплинарный возникает при нарушении должностных обязанностей, воинского устава, трудовой дисциплины, рабочего распорядка. В этом случае дисциплинарная юридическая ответственность наступает уже с 16 лет.

Администрация предприятия, на котором совершён проступок, выносит приказ о наказании провинившегося. Наказанием за дисциплинарный проступок выступает замечание, выговор, увольнение.

Дисциплинарные правонарушения и соответствующие им наказания закреплены в ТК РФ (Трудовой кодекс).

Как выглядит дисциплинарное правонарушение? Примеры следующие:

• Опоздание на работу. Наказание: впервые — устное замечание, при повторном – письменный выговор. При систематических опозданиях и наличии трёх письменных выговоров – увольнение.
• Отлучение караульного с поста без предупреждения. Наказание: устное замечание, при повторе – рапорт с выговором, при систематическом нарушении воинского устава – заключение на гауптвахте.

Примеры дисциплинарных проступков работников по ТК РФ

Перечень дисциплинарных проступков, как указывалось выше, законодательно не определен, однако установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ):

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• для педагогических работников, руководителей, заместителей руководителей государственных или муниципальных образовательных организаций высшего образования и руководителей филиалов этих организаций: повторное в течение года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• для спортсменов: спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК РФ);
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если указанный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Некоторые из дисциплинарных проступков приведены, например, в абз. 2 п. 35, п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
• отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал.

Порядок наложения и снятия взыскания

Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо соблюдать определенную последовательность действий, чтобы у сотрудника не было повода оспорить действия работодателя. Порядок наложения взыскания установлен ст. 193 ТК.

Оформить факт совершения проступка

Прежде всего, следует зафиксировать дисциплинарный проступок и оформить это документально. На практике подобные факты подтверждают следующие документы:

1. Докладная записка его непосредственного руководителя. В ней может быть указано, например, что сотрудник не справился с поставленной задачей, использовал ресурсы организации в личных целях, не выполнил приказ руководителя и т.д.
2. Акт. Составляется, если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины или отказался проходить медосмотр.
3. Решение комиссии. Оформляют по результатам расследования обстоятельств, при которых имуществу работодателя нанесен ущерб или разглашена конфиденциальная информация.

Документы можно оформлять по отдельности или последовательно, например, сначала докладная записка об отказе от медосмотра, а потом акт.

Важно!
ТК не установлена обязанность работодателя ознакомить сотрудника с этими документами.

Получить объяснительную записку от работника

Перед наложением взыскания необходимо потребовать от сотрудника написать объяснительную. Если работник отказывается, требование следует предъявить в письменном виде и вручить ему под подпись. В случае несогласия сотрудника подписывать требование составляют акт, в котором расписываются присутствовавшие при этом лица.

Предоставить объяснения работник должен в течение 2 дней, если он этого не сделал, оформляют соответствующий акт. После этого можно применять дисциплинарное взыскание даже без объяснительной записки.

Издать приказ о наложении взыскания

Какое применить наказание, работодатель решает самостоятельно в зависимости от тяжести проступка. Унифицированной формы приказа нет, кадровая служба организации разрабатывает ее самостоятельно. В документе необходимо указать:

• ФИО и должность сотрудника;
• место работы;
• подробности и обстоятельства совершения проступка;
• нарушенные нормы законодательства или внутреннего распорядка;
• вид взыскания;
• реквизиты подтверждающих документов.

Приказ доводят до сведения сотрудника под подпись в течение 3 дней со дня издания, при этом исключают время его отсутствия на работе. Если ознакомиться с приказом виновный отказывается, составляют об этом акт.

Важно!
Сведения о дисциплинарном взыскании не вносят в трудовую книжку.

В случае увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный поступок следует учитывать место его совершения. Если это произошло во время исполнения трудовых обязанностей, необходимо строго соблюдать последовательность применения дисциплинарного взыскания. В случае совершения проступка не по месту работы придерживаться процедуры не обязательно, но следует заручиться письменными доказательствами, например, копией решения суда или свидетельскими показаниями.

Основания для снятия взыскания

Наказание действует в течение года, после этого оно снимается автоматически. Досрочно отменить взыскание в форме замечания или выговора работодатель имеет возможность:

• по собственной инициативе;
• на основании ходатайства непосредственного руководителя сотрудника или представительного органа;
• получив заявление от сотрудника.

Штраф за неведение Книги учета доходов и расходов (КУДиР)

Ходатайство и заявление пишут в свободной форме, к ним можно приложить документы, подтверждающие причины для отмены взыскания, например, отчет о выполнении плана, благодарности от клиентов. Приказ о снятии дисциплинарного наказания так же составляется в свободной форме.

Отменить дисциплинарное наказание можно в любой момент времени, законодательством не установлен конкретный период для досрочного снятия.