Виды социального партнерства

Комментарий 2

Среди форм социального партнерства, предусмотренных в статье 27 ТК, указаны прежде всего коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключение, которые в наибольшей степени обеспечивают взаимодействие его сторон, содействуя наиболее полному согласованию интересов сторон договорного регулирования. Механизм реализации этой формы социального партнерства раскрывается в гл. 5 — 7 разд. II, ст. ст. 35 — 51 ТК (см. указанные статьи и коммент. к ним).

Социальное партнерство осуществляется также в форме взаимных консультаций (переговоров) по вопросам коллективно-договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Такие консультации осуществляются на всех уровнях системы социального партнерства.

Успешное их проведение организационно обеспечивается созданием по решению сторон на всех уровнях комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, в состав которых входят полномочные представители от каждой стороны. Представители органов исполнительной власти или органов местного самоуправления входят в состав комиссий в тех случаях, когда это прямо предусмотрено законодательством или соглашением сторон.

Так, например, в задачи Российской трехсторонней комиссии, формируемой и осуществляющей свою деятельность в соответствии с Федеральным законом «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», входит не только ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения (см. коммент. к статье 35), но и осуществление консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения, а также согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики.

Консультации на уровне организации проводятся в процессе участия работников в управлении организацией.

Отдельной формой социального партнерства рассматривается участие работников, их представителей в управлении организацией, основные виды которого предусмотрены в статье 53 ТК (см. подробнее коммент. к статье ст. 52, 53).

Законодательно выделена и такая форма социального партнерства, как участие представителей работников и работодателей в раз-решении трудовых споров.

В соответствии со ст. 384 ТК комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников (представительного органа ра-ботников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного их числа. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в 10-дневный срок направить своих представителей в комиссию, в которой может рассматриваться большинство индивидуальных трудовых споров.

Для разрешения коллективных трудовых споров используются примирительные процедуры, т.е. они рассматриваются: а) примири-тельной комиссией; б) с участием посредника и (или) в) в трудовом арбитраже (см. ст. 398 ТК и коммент. к ней), организация и деятельность которых базируются на принципах сотрудничества сторон социального партнерства. Постановлениями Минтруда России от

14.08.2002 № 57 и 59 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией и Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже , в которых урегулированы многие процедурные вопросы, возникающие в процессе рассмотрения коллективного трудового спора.

——————————— Бюллетень Минтруда России. 2002. №

8.

Формы

Как следует из законодательных актов, формами социального партнерства являются:

• коллективные договора, соглашения, переговоры;
• обоюдные консультационные совещания;
• участие трудящихся или их представителей в регулировании организационных вопросов на предприятии;
• взаимное участие сторон в решении трудовых вопросов.

Таблица. Формы социального партнерства.

Стоит сказать, что выше были перечислены основные формы социального партнерства, но этот список далеко не исчерпывающий. Стороны могут самостоятельно избрать для себя форму взаимодействия, но ограничиваясь рамками законодательства.

В России система социального партнерства еще не приобрела широкие масштабы, но уже задействованы многие механизмы, обеспечивающие достижение взаимоотношений между работодателем и служащими. Например, в угольной промышленности реализация отраслевых тарифных договоренностей дало положительные сдвиги к улучшению материального благополучия сотрудников и увеличению производительности.

Связь социального партнерства и рабочего права

В общем понимании предмет соцпартнерства более обширен по своему смыслу, чем предмет коллективного трудового права. Последний, в свою очередь  изменяется лишь в согласии с коллективными взаимоотношениями, по поводу осуществления работы, а предметом соцпартнерства могут выступать как обозначенные нами вопросы, так и взаимоотношения, которые находятся за пределами их границ, например, сюда можно отнести сферу соцобеспечения, здравоохранения и другое подобное этому.

Авторитетный профессор И.Я. Киселев дает определение правовым рамкам соцпартнерства и характеризует его как комплекс определенных правовых норм, которые управляют статусом и правами профсоюзов, равно как и организаций предпринимателей, их общее сотрудничество на отдельных предприятиях и даже вне них; такие коллективные договоры, стоит особо отметить ту их часть, в которой они оказывают огромное и масштабное содействие смягчению любых трудовых конфликтов (а именно обязанность соц мира во время действия договора или соглашения); решение общих рабочих споров в первую очередь с помощью переговоров и в конце концов, достижение взаимовыгодных компромиссов на базе двустороннего и даже трехстороннего сотрудничества между собой.

По мнению многих уважаемых руководителей управления Федерации Профсоюзов касательно вопросов оказания должной защиты любых экономических интересов рабочих, “объектом соцпартнерства являются все вопросы социально-экономической и рабочей области, потому как невозможно вместить в единую или в несколько отдельных статей все актуальные жизненные направления, в следствии которых заключаются договора соцпартнерами; в законодательстве не найти полного перечня социально-трудовых взаимоотношений, кроме отдельных рабочих отношений, в то время как к социально-трудовым также можно смело отнести отношения занятости, соцстрахования, соцобеспечения, здравоохранения, образования, гарантию жильем, стабильность на рынке работы, ценообразование на рынке спроса”.

Если обобщить итоговое понимание, то предметом соцпартнерства может выступать абсолютно любой вопрос по социально-экономическому содержанию в общественной жизни граждан, касательно которого соцпартнеры полагают за свой долг, достичь согласия. С противоположной стороны, стандарты о соцпартнерстве своей частью, которые координируют сферу применения работы, они в совокупности составляют институт общего рабочего права. Таким образом, соцпартнерство можно рассматривать как основной принцип работы и функционирования субъектов общих рабочих отношений, а также как правовой институт. Соцпартнерство, если рассматривать его как правовой институт – это общее положение норм, которые определяют взаимоотношения между соцпартнерами, то есть рабочими коллективами наемных рабочих и их прямыми представителями (профсоюзами, а также разными другими представителями) между работодателями и их личными представителями. Еще существуют также случаи взаимодействий между объединениями определенных субъектов касательно координирования рабочих и социально-экономических взаимоотношений в области применения наемной работы и решении вопросов общих рабочих споров и разногласий.

Коллективный характер соцпартнерства

Взаимоотношения соцпартнерства носят на себе коллективный характер, в их основании лежит коллективная заинтересованность обеих сторон. Такой коллективный характер соцпартнерства оказывает влияние в трех аспектах: по наличию обоюдного интереса всех принимающих участие субъектов в области применения наемной работы; наличия в обороте общественных взаимоотношений в данной области; коллективной системе и структуре обеих сторон соцпартнерства.

За многие годы опыт множества стран по всему лицу земли неоспоримо доказывает, что проблемы экономики, равно как и общественной жизни, включая и сферу применения наемной работы, решаются самым выгодным и оптимальным образом, если приходит в действие система ориентации не на конфронтацию, а наоборот, на  достижение социального согласия.

Когда достигается социальное согласие, то это, в свою очередь, служит обобщению согласования всех интересов разнообразных общественных групп. Основой и внутренним стержнем соцпартнерства является принцип взаимовыгодного сотрудничества между непосредственно работодателями и нанимаемыми рабочими. Этот принцип вступает в действие в виде проведения переговоров, заключаемых коллективным договоров и соглашениями, и еще в ходе согласования проектов любых нормативно-правовых актов, советов в процессе принятия решений соцпартнерами на всех доступных уровнях.

Основным предметом социального партнерства выступают общие отношения между соцпартнерами, вытекающие из:

• принятия участия трудовых коллективов в составе правил касательно условий работы;
• из участия в управлении того предприятия, на котором они работают;
• заключения. равно как и выполнение общих договоров и соглашений на отраслевом, региональном и национальном уровнях;
• касательно работы профсоюзов, а также любых других представительных органов рабочего состава в социально-трудовых отношениях;
• касательно образования и работы общих объединений работодателей;
• из решения отдельных и общих рабочих споров.

К области социального партнерства относят:

• достижение общего консенсуса по моментам обеспечения занятости,
• создание вспомогательных рабочих мест,
• компаний оплачиваемых общественные работа,
• гарантия защиты населения от угрозы безработицы,
• применение наемной работы с гарантией следования технике безопасности,
• требования из общества здравоохранения рабочих в ходе выполнения работы,
• оплаты стоимости труда и гарантия обеспечения воспроизводящей, равно как и стимулирующей функций зарплаты,
• права самих рабочих на получение заработной платы вовремя,
• гарантия обеспечения нормального графика работы, равно как и отдыха,
• обеспечение права рабочих на принятие участия в регулировании работы на всем предприятии,
• в грамотном распределении дохода для гарантии качества соцдеятельности предприятия,
• в определении соцстандартов и определении их минимальных границ,
• в учреждении порядка проведения общественных переговоров, решении об коллективных трудовых споров и другое тому подобное.

Гарантии для работников при социальном партнерстве

На основании ст. 32 ТК РФ, государство обязывает нанимателя обеспечить соответствующие условия для нормального осуществления принципов социального партнерства. В частности, исходя из ст. 377 этого нормативного регулятора, наниматель обязан безвозмездно и оперативно удовлетворить потребности профсоюзнго формирования в:

• пространстве для осуществления рабочей деятельности. Предполагается как отдельный офис, так и помещение внутри компании;
• необходимой технике и оборудовании для работы с документацией;
• средствах связи и интернете;
• возможности оперативного освещения информации.

На основании ст. 39 ТК РФ, представители сотрудников имеют следующие права:

освобождение от основных рабочих обязанностей на период переговоров;

Однако освобождение на срок больше чем 3 месяца неправомерно.

• сохранение рабочего места и стандартного для конкретного лица объема зарплаты за период участия в переговорах;
• возмещение всех издержек, которые лицо понесло ввиду участия в переговорах. В указанные траты также включается оплата услуг привлеченных специалистов, если подобное было актуально в ходе процедуры;
• привлечение к дисциплинарной ответственности, вплоть до снятия с должности по волеизъявлению нанимателя, если представитель работников грубо нарушил правила внутреннего трудового распорядка.

Также уместно рассмотреть особенности привлечения нанимателя к ответственности, если он нарушает положения законодательств в рамках социального партнерства. Наказание применяется и регламентируется на основании положений ст. 54-55 ТК РФ.

Помимо этого, также принимаются во внимание статьи КоАП РФ, в которых отражается ответственность для представителей нанимателя. В частности, к мерам наказания для представителей управленца правомерно отнести:

штраф в объеме до 3000 руб. – административное лицо уклоняется от своих обязательств, закрепленных в коллективном соглашении (участие в переговорах, к примеру), либо нарушает сроки оформления коллективного соглашения (ст. 5/28 КоАП РФ);
если представитель управленца отказывается от визирования ранее разработанного коллективного соглашения, штраф составит до 5000 руб

Однако важно подчеркнуть, что подобное справедливо только для безосновательных отказов. Если отрицательное решение управленца относительно подписания соглашения имеет веские причины, вопрос должен рассматриваться далее в рамках отношений соцпартнерства либо в вышестоящей инстанции;
в условиях, когда наниматель не предоставляет требуемую в ходе переговоров или для исполнения коллективного соглашения информацию, санкция будет составлять до 3000 руб

в соответствии со ст. 5/29 КоАП РФ;
если лицо нарушает постановления, закрепленные в коллективном соглашении, накладывается штраф до 5000 руб., исходя из ст. 5/31 КоАП РФ.

Таким образом, социальное партнерство является важным элементом стабильного и справедливого рабочего процесса. Стороны рассмотренной категории должны знать свои права и обязанности в рамках подобных профессиональных взаимоотношений.

Социальное партнерство в школе

В школе социальное партнерство становится важным в таких аспектах, как:

• развитие навыков общения и адаптации в коллективе;
• гражданско-патриотическое воспитание;
• сохранение и укрепление здоровья;
• получение знаний, дополняющих школьную программу;
• знакомство с профессиями и местами работы родителей;
• помощь в трудоустройстве на время школьных каникул;
• сотрудничество с ДОУ по подготовке детей к поступлению в школу и с учебными заведениями профессиональной направленности в части профориентации.

На этом уровне партнерство никогда не ограничивается внутренними мероприятиями учебного заведения и часто выносится за пределы школы либо путем проведения мероприятий вне ее (олимпиады, соревнования, поездки, походы, лекции), либо за счет привлечения к работе на территории школы сторонних лиц и организаций (постановка спектаклей, усиленное изучение иностранного языка, специальные курсы лекций).

О том, как участие в социальном партнерстве может отразиться на зарплатах учителей и воспитателей ДОУ, читайте в материале «Критерии для стимулирующих выплат учителям».

Ключевые положения социального партнерства

Государство в обязательном порядке, при осуществлении нормативного регулирования трудовых и прочих отношений, которые имеют непосредственную связь с упомянутыми, должно руководствоваться именно принципами социального партнерства.

Статья 24 трудового кодекса содержит официальный перечень ключевых принципов. К ним относятся:

• Равноправие участников.
• Учет интересов и взаимное уважение участников.
• Интерес участников в участии в договорных отношениях.
• Способствование со стороны государства в становлении и упрочнении социального партнерства, основываясь на принципах демократии.
• Соблюдение участниками и лицами, поддерживающими их, законов и прочих регулирующих положений
• Полномочность представителей участников.
• Свобода выбора при рассмотрении вопросов, относящихся к сфере труда.
• Произвольное принятие участниками на себя тех или иных обязательств, а также реальность данных обязательств.
• Внимательное соблюдение коллективных договоров и соглашений.
• Ответственность участников и их представителей в случае несоблюдения положений коллективных соглашений и договоров, при условии, что вина лежит на самих участниках.

Приведенные выше положения объединяет принципы взаимодействия сторон социального партнерства. Кроме того к последней группе положений стоит также относить принципы содействия государства в упрочнении и становлении партнерства социального значения основанного на основании демократических принципов, взаимного учета интересов и уважения участников.

Замечание 1

Стоит помнить, что, в сущности, принципы соблюдения участниками и их представителями правоустанавливающих положений и прочих регулирующих актов, которые так или иначе относятся к нормам трудового права, неизменности соблюдения коллективных договоров, соглашений, контроля за соблюдением норм установленных коллективных договоров, соглашений и ответственности участников за несоблюдение по их вине коллективных договоров, соглашений, имеют общеправовое значение и не могут рассматриваться как специфические, конкретно для отношений социального партнерства, а также в качестве самостоятельных элементов характеристики социального партнерства.

Кроме того в отношениях трудового коллектива его участники неизменно обязаны следовать установленному регламенту не только относительно нормативных правовых актов регулирующих отношения конкретной области, но и прочие требования законодательства.

Требования заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях, и реальности обязательств, которые принимает на себя участник отношений, являются некими отдельными принципами и имеют больше моральное и экономическое значение, нежели правовое. Это связано со сложностью, используя исключительно средства права, доказать следование данным положениям.

Замечание 2

К слову, поскольку участниками конкретных правоотношений социального партнерства выступают не стороны этого партнерства непосредственно, а лица, выступающие посредниками, то и обсуждение степени заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях, довольно затруднительно, а по отношению к работодателю не имеет смысла в принципе. Кроме того, остается непонятным будет ли соблюдаться данное положение в случае, если работники отрицательно настроены на ведение диалога с руководящим составом того или иного предприятия, а лица, представляющие организацию имеют заинтересованность в заключении соглашения с работодателем, даже если руководитель дискредитировал себя.

Вышеописанное указывает на необходимость определения комбинации подобных положений социального партнерства, которые могли бы способствовать описанию данного института в роли самодостаточного в рамках системы трудового права.

Философская категория социального договора применительно к трудовым правоотношениям

Демократизация и либерализация общественных отношений влечет за собой переосмысление трудовых отношений между работниками и работодателями. В ходе перестройки правоотношений место капиталистического диктата работодателя или коммунистического диктата власти занимают правоотношения, завязанные на диалоге, призванном уравновесить соотношение сил в трудовых правоотношениях. Как следствие, органы власти различных уровней вступают в эти правоотношения в качестве верховного регулятора, определяющего не частные, а общие вопросы трудовых правоотношений.

Безусловно, «социальное партнерство» всего лишь веяние времени, поскольку истинное партнерство между работодателями и наемной рабочий силой попросту невозможно в виду антагонистичности их интересов. То есть понятие «социальное партнерство» — это в большей степени философское направление трудового права, нежели прикладное. Однако некоторые аспекты трудового партнерства могут быть внедрены в практику, поскольку при общей антагонистичности интересов в некоторых направлениях интересы работодателей и работников могут и совпадать, хотя и по разным основаниям.

Так, для работодателя важно получение прибылей и сверхприбылей при относительно недорогой стоимости рабочей силы, в то время как работники заинтересованы в стабильности работы, получении заработной платы и хотя бы минимальной социальной защищенности. Таким образом, социальное партнерство — это хрупкий мост между общими интересами и естественными конфликтами интересов

Для поддержания функциональности моста работодателям и работникам необходимо разрабатывать методы поддержания «социального мира», позволяющего сторонам трудового отношения соблюдать собственные интересы, не причиняя при этом ущерба контрагенту

Таким образом, социальное партнерство — это хрупкий мост между общими интересами и естественными конфликтами интересов. Для поддержания функциональности моста работодателям и работникам необходимо разрабатывать методы поддержания «социального мира», позволяющего сторонам трудового отношения соблюдать собственные интересы, не причиняя при этом ущерба контрагенту.

Формы и принципы социального партнёрства в организации

Различают следующие формы СП:

• Коллективные собрания по работе над составлением различных соглашений.
• Консультации относительно управления трудовыми отношениями.
• Участие трудящихся и их представителей в руководстве компанией.
• Участие представителей и владельцев компании в досудебном урегулировании конфликтов.

Среди правовых форм СП выделяют коллективные соглашения.

Базовые принципы СП:

• Каждый из участников имеет право начать переговоры.
• Интересы каждой из сторон трудового пространства должны соблюдаться.
• Закон дает участникам трудовых отношений много пространства для решения вопросов (к примеру, деятельность компании можно регулировать локальными актами).
• Составленные соглашения не должны вступать в противоречие с законодательством.
• Для назначения представителей нужно организовать собрание трудящихся и оформить протокол (если это профсоюз) или приказ (если это представители работодателя).
• Представители получают право на отстаивание интересов их группы.
• Круг вопросов, которые будут на повестке дня, определяется участниками.
• Основа СП – свобода выбора. Все решения участников должны быть совершенно добровольными.
• Пункты, прописанные в коллективных соглашениях, должны быть исполнены. Контроль за исполнением несут надзорные структуры.

Если принятые положения исполнены не были, на виновное лицо накладывается административная ответственность.

Формы и принципы социального партнёрства в организации

Различают следующие формы СП:

• Коллективные собрания по работе над составлением различных соглашений.
• Консультации относительно управления трудовыми отношениями.
• Участие трудящихся и их представителей в руководстве компанией.
• Участие представителей и владельцев компании в досудебном урегулировании конфликтов.

Среди правовых форм СП выделяют коллективные соглашения.

Базовые принципы СП:

• Каждый из участников имеет право начать переговоры.
• Интересы каждой из сторон трудового пространства должны соблюдаться.
• Закон дает участникам трудовых отношений много пространства для решения вопросов (к примеру, деятельность компании можно регулировать локальными актами).
• Составленные соглашения не должны вступать в противоречие с законодательством.
• Для назначения представителей нужно организовать собрание трудящихся и оформить протокол (если это профсоюз) или приказ (если это представители работодателя).
• Представители получают право на отстаивание интересов их группы.
• Круг вопросов, которые будут на повестке дня, определяется участниками.
• Основа СП – свобода выбора. Все решения участников должны быть совершенно добровольными.
• Пункты, прописанные в коллективных соглашениях, должны быть исполнены. Контроль за исполнением несут надзорные структуры.

Если принятые положения исполнены не были, на виновное лицо накладывается административная ответственность.