Статья 20. стороны трудовых отношений

Стороны

Объективной стороной признаются:

• финансовая заинтересованность;
• обеспечение трудового процесса с итоговым получением результатов, выраженных в материальных, интеллектуальных, культурных ценностях общества;
• получение социальных и экономических благ (пенсионного обеспечения, отпусков, ведомственных путевок в санатории).

Субъективной стороной считаются сами участники. Они наделяются правами и обязанностями, четко регламентируемыми законодательством.

К данной категории относятся:

• граждане трудоспособного возраста, называемые работниками;
• организации, выступающие работодателями;
• профсоюзные организации, создаваемые для отстаивания интересов трудящихся.

Работник

Работником определяется физическое лицо, вступающее в правовые отношения с организацией-работодателем. Изначально правовой статус работника определяется Конституцией Российской Федерации.

Статьей 37 данного закона каждому гражданину трудоспособного возраста гарантировано право на свободный труд. Он волен самостоятельно распоряжаться имеющимися способностями, выбрать подходящий вид деятельности, добровольно заключать контракты, договора.

Договор гарантирует определенность вмененных функций, стабильность их осуществления. Статус работника вступает в действие после принятия договорных обязательств. С возникновением трудовых отношений у работника появляется право личного выполнения оговоренных обязанностей в коллективном производстве.

Работодатель

Работодателем выступает организация, заключающая договор.

Работодатель не должен требовать выполнения обязанностей, выходящих за рамки договорного функционала. Однако, после взаимного согласования, в договор разрешено вносить изменения относительно круга профессиональных обязанностей. Такие изменения должны быть продиктованы производственной необходимостью.

На производстве возможны реорганизации с необходимостью изменения должностных обязанностей, вплоть до перевода с вменением новых профессиональных обязанностей.

Все это возможно с согласия работника. Когда последний отказывается от перевода, изменения договора, работодатель с чистой совестью может уволить строптивого работника по п. 7 статьи 77 ТКРФ.

Работодатель – физическое лицо

В части 5 статьи 20 ТК РФ приведен перечень работодателей – физических лиц. В зависимости от их правового статуса такие работодатели делятся на две категории: на физических лиц, зарегистрированных в качестве ИП (или имеющих лицензию на осуществление профессиональной деятельности) и физических лиц, не являющихся ИП и привлекающих работников для помощи по ведению домашнего хозяйства.

Таким образом, согласно части 5 статьи 20 ТК РФ работодателями — физическими лицами признаются:

1) Физические лица – ИП и приравненные к ним:

• физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица,
• частные нотариусы,
• адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты,
• иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

2) Физические лица, не являющиеся ИП:

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Последствия неисполнения обязанности работодателя зарегистрировать ИП

Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей (ч. 5 ст. 20 ТК РФ).

С какого возраста гражданин может быть работодателем?

В качестве индивидуального предпринимателя физическое лицо вправе использовать труд наемного работника. Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, — 18 лет. С этого возраста согласно статье 21 ГК РФ наступает полная дееспособность. Это общее правило.

Однако возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя — индивидуального предпринимателя и до достижения 18 лет. Статья 21 ГК РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями.

Условия, при которых работодателем может стать несовершеннолетний в возрасте от 14 до 18 лет

Статья 20 ТК РФ предусматривает, что работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет. Им предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий:

• собственного заработка, стипендии, иных доходов;
• письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Может ли быть работодателем гражданин, ограниченный судом в дееспособности или признанный судом недееспособными?

Статья 20 ТК РФ позволяет заключать трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства работодателями — физическими лицами, ограниченными судом в дееспособности или признанными судом недееспособными. В первом случае физические лица вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей; во втором — от имени физических лиц трудовые договоры с работниками могут заключать их опекуны. Заключение трудовых договоров с письменного согласия попечителей или от имени физических лиц их опекунами возможно, если физическое лицо достигло 18-летнего возраста и у него имеется самостоятельный доход.

Ответственность законных представителей работодателей – физических лиц

Во всех случаях, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность. Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Безработные граждане

К безработным относятся трудоспособные граждане, обладающие следующими признаками:

• не имеющие официального места работы;
• зафиксированные в службе занятости;
• находятся в поисках работы и хотят приступить к ней.

Статус безработного гражданин приобретает на основании решения соответствующих органов.

Безработными не могут признаваться лица:

1. Младше 16 лет.
2. Пенсионеры, получающие пенсию по старости.
3. Отказавшиеся от двух вариантов предлагаемой службой занятости работы.
4. Лишенные свободы, направленные на исправительные работы по решению суда.
5. Предоставившие ложные документы об отсутствии работы и заработка.

Деликтоспособность

Нередко встречаются случаи, когда одно лицо случайно или умышленно причиняет вред имуществу другого. В такой ситуации потерпевший попытается привлечь нарушителя к ответственности в рамках трудового законодательства

При совершении подобного действия потерпевшему необходимо принимать во внимание некоторые моменты

Немалую роль сыграет понятие деликтоспособности. Оно заключается в способности конкретного лица самостоятельно отвечать за ущерб, который был нанесён в результате противозаконных действий.

Деликтоспособность — составляющая дееспособности и также выражается в способности осознать совершённое деяние и вред, нанесённый другому лицу. Если нарушитель обладает описанной способностью, то может быть привлечён к ответственности по закону — может понести наказание за нанесённый вред.

Подобная ответственность наступает с 16 лет, однако, согласно статье 20 УК РФ, есть поступки, за совершение которых можно понести наказание с 14 лет. В такой ситуации преступления должны быть совершены против личности или частной собственности.

Деликтоспособность является частью правосубъектности. Если удастся доказать, что лицо (даже в 14 лет) деликтоспособно, то получится наказать преступника по всей строгости вне зависимости от возраста.

В качестве наказания может использоваться штраф или лишение свободы на срок, определённый законами.

Можно ли работать без трудового договора

Не является редкостью факт отсутствия трудового договора между работодателем и работником. Это может быть обусловлено массой причин.

Не оформляются в соответствии с трудовым законодательством:

• люди, исполняющие трудовые обязанности в удобное для себя время и не подчиняющиеся распорядку организации (их также называют «фрилансеры»);
• граждане, обучающиеся в профильных образовательных учреждениях и проходящие практику в обусловленном месте;
• те, кто проходит стажировку перед возможным будущим трудоустройством.

Что касается «фрилансеров», то данная категория работников в принципе не имеет работодателя как такового, поскольку эти лица выбирают для себя подходящее время и график, а также условия работы самостоятельно. Они свободны в волеизъявлении касаемо своего труда и его оплаты.

Учтите! Законодательство РФ не обязывает работодателей заключать трудовой договор с лицами, направленными на практику из профильных учебных заведений. То же самое касается и граждан, которые проходят стажировку перед трудоустройством, которое может и не состояться.

Работодатель по своему усмотрению может заключить с такими работниками трудовой договор с последующим начислением и выплатой заработной платы.

Необходимо отметить, что оформление на рабочем месте стажеров в соответствии с трудовым законодательством может быть отодвинуто на неопределенный срок, поэтому следует тщательно обдумать, стоит ли устраиваться в данную организацию.

Однако трудовое законодательство обязывает работодателя оформлять отношения с работниками должным образом.

 Куда обращаться, если работодатель обманывает?

Это может быть выполнено путем заключения:

• трудового договора или служебного договора (с лицами, проходящими государственную службу);
• договора гражданско-правового характера (подряда, агентский и т. д.).

Последний не является трудовым с юридической точки зрения и не имеет ничего с ним общего. В том числе ДГПХ не является гарантом соблюдения трудовых прав работника. Оформляется такой договор с лицами, которые не состоят в штате организации либо выполняют определенную трудовую функцию в организации.

Например, в страховой компании может быть много лиц, не состоящих в штате и работающих на условиях агентского договора. Обязанность у них одна: оформление страховых полисов.

Важно! Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателей оформлять трудовой договор немедленно. Статья 67 ТК РФ дает срок – три рабочих дня, но не более

Это не препятствует тому, чтобы работник приступил к исполнению своих обязанностей на определенных условиях.

В соответствии с законом считается, что трудовое соглашение является заключенным, если работник выполнял трудовую функцию с поручения и согласия руководства организации.

Бывает и так, что работодатели не спешат оформлять работников в соответствии с трудовым законодательством РФ, объясняя это прохождением испытательного срока, всяческими проверками в отношении лица, претендующего на определенную должность, и другими необоснованными причинами.

Это недопустимо с точки зрения закона. Однако если имеет место прохождение стажировки в течение короткого срока, то отсутствие официального оформления не будет являться нарушением Трудового кодекса РФ.

Что это значит?

На практике эта статья закрепляет возможность передачи прав от работника или группы к профсоюзной организации. Стороны СП общаются не напрямую (от владельца к сотрудникам), а через прослойку директор-профсоюз.

Важно! При защите коллективных прав (например, условий труда на заводе) профсоюз обязан защищать интересы работников вне зависимости, состоят они в нем или нет. При индивидуальных вопросах и проблемах организация обязана помогать только своим непосредственным членам

При низком доверии профсоюзу рабочие могут выбрать собственный орган самодеятельности на общем собрании, а также частично делегировать ему свои полномочия и права.

Что может представитель

Профсоюзная организация имеет право по запросу любого из работников, а также собственной инициативе подавать заявления о защите прав в органы, рассматривающие трудовые споры. Заметьте, что профсоюз не обязан этого делать, но при желании он может даже начать разбирательство самостоятельно, не дожидаясь заявлений и жалоб.

При конфликтах представитель становится голосом работников и говорит от их имени. По сути, это можно сравнить с адвокатской деятельностью по защите интересов клиента. Также представитель контролирует исполнение принятых решений и договоренностей, а при нужде — может заключить или изменить коллективный договор.

Легитимность представителя

Статья 29 полностью подтверждает права представителей профсоюзов на всех уровнях СП, кроме локального. Проще говоря, собраться и устроить собрание с прямой демократией, назначив своего ответственного, получится только на уровне конкретной фирмы или завода. Решать что-то в масштабах всей организации могут только профсоюзы и их объединения.

Деятельность профсоюзов, выборы в него и условия роспуска регламентируются 10-ФЗ и уставом организации. Легитимность иных представителей зависит от:

• проведенных выборных процедур;
• выбранного работниками объема делегированных полномочий.

В случае разбирательства трудового спора, действия и полномочия представителей будет оценивать суд.

Если более 50% работников не объединены в одном профсоюзе и соответственно, не имеют законного представителя, то они могут выбрать его на общем собрании. Выборы проводятся тайным голосованием из числа работников, это может быть как один человек, так и совещательный орган.

Важные моменты

Конституцией гарантируется равенство прав граждан вне зависимости от участия в общественных организациях. Поэтому возможные решения профсоюза только в пользу своих членов незаконны. Например, работодатель не может установить 6-часовой рабочий день или особые нормы выработки только для членов организации.

В случае выбора представителя на общем собрании рабочих профсоюзная организация может продолжать осуществлять свои полномочия. Иной представитель и профсоюз дополняют, а не взаимоисключают друг друга.

Если в ТК указано участие выборных органов в решении какого-либо вопроса, работодатель обязан привлекать их к его рассмотрению. Контакт происходит в установленном ТК порядке.

Практическое применение

Сама статья, как и комментарии к ней, явно отдает предпочтение профсоюзам как стороне трудового СП. Возможность выбрать своих представителей существует только на самом нижнем уровне при соблюдении ряда условий. И даже недоверие рабочих первичной профсоюзной организации не может стать помехой для осуществления ею своей деятельности.

Статья используется в судебных разбирательствах, чтобы уточнить легитимность того или иного решения. Например, забастовка без одобрения профсоюза, если в нем состоит более 50% сотрудников, является незаконной. То же касается и выборов собственного представителя на общем собрании: для этого большинству рабочих придется отказаться от членства или получить одобрение профсоюзной ячейки.

Защита в государственных органах

Этот способ – самый простой, поскольку его обеспечивает государство. Работнику нужно обратиться в Государственную инспекцию труда со своей проблемой, и дальнейшие действия сотрудники ГИТ возьмут на себя.

В Инспекцию нужно подать письменное заявление. В большинстве регионов РФ это можно осуществить и по Интернету, отправив заявление на электронную почту Инспекции. Узнать почтовый ящик регионального отделения ГИТ можно на его официальном сайте.

Работник может попросить у Инспекции, чтобы ее сотрудники не сообщали работодателю его личные данные. ГИТ не может отказать в просьбе, поэтому ФИО, должность и другие данные заявителя будут скрыты от работодателя во время проверки. Это право предусмотрено в Трудовом кодексе, чтобы не допустить для работодателя возможности повлиять на работника в процессе госнадзора.

Обратиться в ГИТ можно не только за проверкой факта нарушения прав, но и просто за разъяснением каких-либо норм в области трудового права и законодательства. Сотрудники Инспекции обязаны ответить на любое обращение (кроме, конечно же, шутливых писем, которые им неизбежно приходят на электронный ящик).

Стороны в согласовательной процедуре

В данной процедуре участвует две стороны – представитель работодателя и представитель работников и их отношения регулируются ст. 372 ТК РФ.

Представитель работодателя — руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица (ст. 33 ТК РФ).

Представитель работников:

Первичная профсоюзная организация

• Если объединяет более половины работников — имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников (ч. 3 ст. 37 ТК РФ)
• Если не объединяет более половины работников данного работодателя — она может быть уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнёрстве на локальном уровне (ст. 31 ТК РФ)

Иной представитель (представительный орган)

Избирается тайным голосованием на общем собрании (конференции) работников в случаях:

• когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации;

• ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне. (ст. 31 ТК РФ)

ВНИМАНИЕ! Если в процессе согласования проводятся коллективные переговоры, то представители работников, участвующие в согласовании, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство:

• подвергнуты дисциплинарному взысканию,
• переведены на другую работу,
• или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

Комментарий к статье 33 ТК РФ

1. В конкретной организации представительство работодателя как в индивидуальных, так и в коллективных трудовых отношениях осуществляют, как правило, одни и те же органы юридического лица. Общие правила о представительстве работодателя в трудовых отношениях, в том числе и в отношениях социального партнерства, устанавливаются ст. 20 ТК, которая определяет в качестве полномочных представителей работодателя органы управления юридического лица (организации) и уполномоченных ими лиц.

Комментируемая же статья предоставляет право на представление работодателя в отношениях по ведению коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, при рассмотрении, разрешении коллективных трудовых споров только руководителю организации (единоличному исполнительному органу юридического лица) или уполномоченным им лицам. Соответствующие полномочия определяются ТК, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации (уставом, учредительным договором), локальными нормативными актами.

Вместе с тем возможна ситуация, когда предметом коллективных переговоров будут являться вопросы, решение которых находится вне пределов компетенции руководителя организации. Например, решение отдельных вопросов оплаты труда может быть отнесено к предмету полномочий коллегиального исполнительного органа юридического лица. В данном случае соглашение по соответствующему вопросу, достигнутое в ходе коллективных переговоров при участии руководителя организации или уполномоченных им лиц, вступит в силу после его одобрения органом, уполномоченным учредительными документами юридического лица на решение данного вопроса.

2. При осуществлении социально-партнерского взаимодействия на локальном уровне в иных формах представителями работодателя могут выступать любые лица, поименованные в ст. 20 ТК. В частности, при внесении работниками предложений по совершенствованию работы организации представлять работодателя, помимо руководителя организации, могут и коллегиальные органы юридического лица.

3. Работодатель — индивидуальный предприниматель лично осуществляет представительство как в отношениях социального партнерства, так и в иных отношениях. Он вправе наделить полномочиями на представительство своих интересов иных лиц.

4. На иных уровнях социального партнерства представительство работодателей осуществляют соответствующие объединения.

Объединение работодателей создается как некоммерческая организация для представительства интересов и защиты прав своих членов исключительно во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Объединения юридических лиц, созданные для совместного осуществления какой-либо коммерческой деятельности, не могут выступать в качестве объединения работодателей.

Правовое положение объединений работодателей определяется Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей». Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам. Учредителями объединения работодателей могут быть не менее двух работодателей или двух объединений работодателей. Их деятельность осуществляется на основе принципа добровольности вступления и выхода из него конкретных работодателей или объединения работодателей.

Структура, порядок формирования и полномочия органов управления объединения работодателей, порядок принятия ими решений устанавливаются объединением работодателей самостоятельно и фиксируются в их уставах.

Чем отличаются госслужащие от бюджетников

Бюджетниками в России называют людей, которые работают в бюджетных учреждениях — тех, финансирование которых полностью или частично обеспечивается со стороны федерального или регионального бюджета. Так, наиболее часто бюджетниками являются сотрудники системы здравоохранения, образования, коммунальных служб, заведений культуры. Однако необходимо понимать, что между госслужащими и бюджетниками есть ряд важных отличий:

• Госслужащие являются именно служащими, что предполагает особое правовое регулирование их статуса. Бюджетные работники трудятся по трудовому договору, а не контракту, и являются обычными трудящимися со всеми причитающимися правами и обязанностями.
• Госслужащие получают денежное довольствие и содержание, размеры которого строго зафиксированы государственными или ведомственными нормами и имеют четкие критерии изменения. Бюджетники получают зарплату, которая зависит от финансирования и решений бухгалтерии и руководства заведения.
• Госслужащие имеют широкий спектр дополнительных социальных гарантий, но также на них возложены и дополнительные обязательства, и ответственность.
• Бюджетники получают страховую пенсию, а в отношении госслужащих предоставляется государственное пенсионное обеспечение по выслуге лет.

Основания для привлечения сотрудников ОВД и следственных органов к дисциплинарной ответственности

Основания для привлечения должностных лиц к дисциплинарной ответственности — непосредственное нарушение служебных порядков и пренебрежение обязанностями, то есть меры дисциплинарного взыскания применяются в случае несоблюдения правил служебной дисциплины.

Общий порядок привлечения должностных лиц к данному виду ответственности, а также основания для назначения дисциплинарного взыскания регламентированы ТК РФ.

Непосредственно составы дисциплинарных правонарушений, при наличии которых допускается привлечение лица к соответствующей юридической ответственности, предусмотрены специальными актами правотворчества. Так, для представителей органов внутренних дел таковыми являются:

1. Закон «О милиции»;

2. Соответствующие положения.

За совершение дисциплинарных проступков на сотрудников органов внутренних дел налагаются следующие виды наказаний:

• вынесение выговора;
• вынесение строгого выговора;
• предупреждение;
• снижение должностного лица, совершившего проступок, в звании;
• понижение правонарушителя в должности;
• лишение нагрудного знака;
• крайняя мера дисциплинарного взыскания — увольнение.

Необходимый объем полномочий, позволяющий назначить меру дисциплинарного взыскания сотруднику ОВД, имеет лишь то должностное лицо, которое вправе принимать граждан на определенную должность.

Какие обязанности возлагаются на организацию-нанимателя?

Помимо важных прав, которые появляются у работодателя по отношению к сотруднику после официального трудоустройства, на руководителя будут возложены и определенные обязательства. К наиболее важным из них можно отнести следующие:

1. Строгое соблюдение действующих норм трудового законодательства, а также основных прав сотрудников, которые гарантируются им. Следует помнить, что ущемление интересов служащих всегда будет являться полноценным основанием для предъявления официальных претензий в адрес виновного работодателя. Это, в свою очередь, может грозить работодателю различными мерами ответственности.
2. Предоставление сотрудникам рабочих мест, которые будут полностью соответствовать существующим нормативам и стандартам. Обеспечение служащих необходимым оборудованием, различными материалами для надлежащего выполнения трудовых функций.
3. Своевременное предоставление служащим денежного вознаграждения за их труд. Точные даты выплат обязательно должны быть зафиксированы в трудовом договоре, а также в иных локальных актах компании. Даже незначительные нарушения установленных сроков, например, на несколько дней, будут считаться преступлением со стороны руководителя.
4. Создание максимально благоприятных условий для качественного выполнения служащими их профессиональных обязательств. Своевременное предоставление сотрудникам средств индивидуальной защиты, в случае если их наличие подразумевается действующими правилами. Сюда же можно отнести и регулярное проведение различных мероприятий в сфере охраны труда, включая обязательные инструктажи и т.д.
5. Проведение надлежащего расследования несчастного случая, если таковой произошел в организации, с целью установления виновных лиц, а также оценки последствий причиненного ущерба. Сюда же можно отнести и выполнение таких важных действий, как предоставление денежной компенсации сотрудникам за причиненный физический вред, выплата денежных средств их родственникам, в случае смерти подчиненного и т.д.

Дополнительные обязанности работодателя могут быть установлены в индивидуальном порядке в каждой конкретной организации. Главное, чтобы они не противоречили действующим нормам права и не нарушали законных интересов сотрудников.