Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

Какие выплаты положены

После вручения письменного предупреждения сотрудникам, на предприятии издается приказ по каждой сокращаемой должности. В содержании приказа будет зафиксирована дата прекращения трудовых отношений – она потребуется для правильного расчета причитающих выплат. Для этого приказ передается в бухгалтерию, которая должна рассчитать следующие выплаты:

• денежное вознаграждение – исходя из размера оклада по трудовому договору, с учетом гарантированных надбавок и доплат;
• выплаты стимулирующего характера, предусмотренные трудовым соглашением и локальными актами;
• компенсации и надбавки за работу в РКС и МКС;
• отпускные, либо денежную компенсацию за неиспользованные дни отдыха;
• выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
• выплаты по больничным листам, которые сотрудник представил до момента увольнения, либо в течение 30 дней после ухода с работы;
• компенсацию среднего заработка за первый месяц после увольнения (эта выплата выдается непосредственно при увольнении на основании отдельного заявления).

Обратите внимание! Состав выплат может быть существенно шире, в зависимости от сферы деятельности учреждения и содержания локальных актов. Например, при сокращении должностей в МВД сотрудники смогут дополнительно получить до 7 окладов денежного содержания

Расчет денежного вознаграждения и отпускных проходит по стандартным правилам

Для начисления выходного пособия принимается во внимание средний заработок специалиста за последние 12 месяцев работы в компании. Если этот промежуток времени не достиг одного года, используется пропорциональное соотношение

Аналогичным образом будет рассчитана компенсация для сохранения заработка на 2 или 3 месяца после увольнения.

При удержании НДФЛ также применяется специальное правило. Выходное пособие не облагается налогом, в отличие от остальных видов выплат. Также со всех начисленных сумм, кроме выходного пособия, будет происходить удержание по исполнительным листам.

Когда гражданин сможет получить указанные выплаты? Работодатель обязан это сделать не позднее последнего дня работы, в противном случае за каждый день просрочки будет начисляться неустойка. Выдать начисленные суммы можно в наличной форме через кассу предприятия, либо путем перечисления на банковскую карту.

Для получения компенсации среднего заработка да второй и третий месяцы после увольнения гражданину нужно подать заявление. Такая компенсация будет выплачена, если бывший сотрудник не нашел новую работу и состоит на учете в службе занятости. Для подтверждения этого факта представляется справка о статусе безработного.

Читайте по теме: Как рассчитать выплаты за неиспользованный отпуск при увольнении по сокращению штата

Порядок увольнения по сокращению

1. Подготовка приказа, в котором указываются причины сокращения, назначаются ответственные за процедуру лица из сотрудников отдела кадров и бухгалтерии, определяются сроки сокращения персонала.
2. Оповещение сотрудников о предстоящем увольнении с предложениями вариантов трудоустройства. Предложенные вакансии могут быть с более низким уровнем квалификации и с меньшей оплатой труда.
3. Уведомление Центра занятости и профсоюза.
4. Увольнение (оформление приказа, выплата компенсаций, выдача трудовой книжки с необходимыми записями).

1. Беременные женщины на любом сроке беременности, подтвержденной медицинскими документами.
2. Матери, имеющие ребенка до трехлетнего возраста.
3. Матери, которые в одиночку воспитывают ребенка-инвалида до 18 лет или имеют на иждивении детей до 14 лет, если при этом второй супруг не имеет постоянного дохода, а статус матери-одиночки документально подтвержден. Такими же правами в аналогичных ситуациях обладает и отец, как и любой другой законный представитель ребенка.
4. Семьи, имеющие трех и более детей при втором неработающем родителе.
5. Ветераны боевых действий.
6. Участники ликвидации аварии на Чернобыльской атомной электростанции.
7. Несовершеннолетние граждане, не достигшие 18-ти летнего возраста, без согласования с государственными органами.

Из числа кандидатов на увольнение исключаются сотрудники, имеющие преимущественное право на сохранение рабочего места:

• квалифицированные сотрудники (необходимо подтверждение документами об аттестации, сертификатами курсов повышения квалификации);
• состоящие в браке (при наличии иждивенцев);
• единственные кормильцы;
• получившие профессиональную травму при работе на данном предприятии;
• имеющие инвалидность (на вредном производстве);
• обладающие дополнительными знаниями и навыками (например, владение иностранными языками и ПК);
• имеющие премии, награды, поощрения;
• сотрудники, обучающиеся на курсах повышения квалификации без отрыва от производства.

Кто попадает под сокращение на работе в первую очередь:

• сотрудники, чьи должности сократили, которые стали не востребованы в результате укрупнения или ликвидации определенных отделов и подразделений;
• недавно устроившиеся на работу;
• работники, не приносящие практической пользы или прибыли компании («балласт»);
• недисциплинированные работники, нарушающие трудовую дисциплину, срывающие работу или не выполняющие план;
• работающие пенсионеры.

Вопрос решается специальной комиссией, которая определяет значимость для предприятия каждого конкретного лица и составляет списки на увольнение.

Правомерное сокращение осуществляется с соблюдением всех положений Трудового кодекса РФ, учетом законодательных и квалификационных преимуществ сотрудников.

Неправомерное сокращение:

• фиктивное сокращение, когда под увольнением скрывается стремление избавиться от неугодного работника без законных оснований, если руководитель не может предоставить документы для обоснования причины увольнения;
• без учета преимущественного права;
• без уведомления профсоюза или же без согласия последнего на разрыв трудового договора с данным сотрудником;
• без предложения сотруднику вакансий для последующего трудоустройства;
• несвоевременное оповещение работника о сокращении (менее чем за 2 месяца до намеченной даты);
• увольнение позднее двух месяцев после срока предупреждения;
• разрыв трудовых отношений с лицом, находящимся на тот момент в отпуске или на больничном;
• искажение в приказе даты увольнения (уведомления);
• несвоевременная выдача денежных средств и документов;
• любые ошибки в документах, оформленных при сокращении сотрудника;
• нарушение процедуры сокращения.

Уволенные по сокращению имеют право на выходное пособие в размере месячной зарплаты (рассчитывается за 1-2 месячный период, в который сотрудник фактически работал), компенсацию за ранее неиспользованный отпуск. После сокращения, если сотрудник не трудоустроится и зарегистрируется в Центре занятости населения, он имеет право на оплату еще двух месяцев.

Некоторые недобросовестные руководители, стремясь сэкономить на выплатах и компенсациях, разными ухищрениями стараются вынудить своих работников к увольнению «за свой счет». Такая практика не законна. В этом случае следует проявить твердую позицию, так как «за свой счет» человек лишает себя своих денег.

Если в отношении работника было совершено неправомерное сокращение, прежде всего ему нужно обратиться с претензией на имя директора своей фирмы или предприятия о нарушении своих интересов. Если спор не разрешен, гражданин может подать заявление в профсоюз, Государственную трудовую инспекцию, прокуратуру или суд для защиты своих прав.

Увольнение по сокращению: порядок, процедура и правила

Чтобы избежать правовых ошибок при сокращении штата работников, рекомендуется соблюдать пошаговые рекомендации. Это поможет избежать случайных нарушений.

Порядок увольнения таков:

Этап 1. Издание приказа. Сделать это нужно как минимум за 2 месяца до непосредственного увольнения сотрудника (см. ст. 180 ТК РФ). С приказом о предстоящем сокращении нужно ознакомить каждого из увольняемых с проставлением ими росписи

Важно помнить, что это не приказ об увольнении, тот будет издан позднее, через 2 месяца

Этап 2. Всем увольняемым сотрудникам следует предложить подходящую по квалификации вакантную должность. Работник вправе принять это предложение и продолжить работу в новой должности или отказаться.

Запомните! Такой отказ оформляется отдельным документом с подписью гражданина и датой составления. Предлагать необходимо все подходящие должности, этот процесс может продолжаться до момента прекращения трудовых отношений с работником.

Этап 3. Сообщение о планируемых мерах профсоюзу, если таковой имеется. Извещать профсоюз следует также за 2 месяца. Исключение – случаи массового увольнения. Тогда информировать представителей коллектива следует за 3 месяца. Такой порядок закреплен Конституционным судом РФ.

Сообщение о принятом решении профсоюзу фактически представляет собой согласование предстоящих мер. Профсоюз должен обнародовать свою позицию в течение 7 дней. Если организация работников официально выскажется против такой процедуры, закон дает 3 дня на компромиссное решение вопроса.

В случае несовпадения мнений руководство компании вправе произвести планируемое сокращение. Но профсоюз вправе обжаловать такие увольнения в Государственную инспекцию труда.

Важно! Если увольнение признают незаконным или необоснованным, работодателя могут обязать восстановить уволенное лицо на работе и возместить оплату времени вынужденного прогула. При несогласии работодателя с решением инспекции он вправе обратиться в суд

При несогласии работодателя с решением инспекции он вправе обратиться в суд.

Этап 4. Информирование о принятом решении службы занятости. Сроки те же, что и при уведомлении профсоюзной организации (2 или 3 месяца).

Этап 5. Если ни одна из предлагавшихся работнику свободных должностей ему не подошла, через 2 месяца после уведомления его увольняют из-за сокращения штатов. Для оформления распоряжения используется форма приказа Т-8. Сотрудник получает свою трудовую книжку, зарплату за фактически отработанное в текущем месяце время и компенсацию за дни отпуска, оставшиеся неиспользованными.

Главное, что характеризует увольнение по сокращению штата или численности персонала, – это размер выходного пособия. Ст. 178 ТК РФ определяет его равным среднему месячному заработку. Условия внутренних документов организации могут предусматривать более высокий размер.

Этап 6. Работник, обратившийся после увольнения в службу занятости и вставший там на учет, имеет право на дополнительное пособие. Если он не смог получить работу, прежний работодатель продолжает выплачивать ему среднюю зарплату на протяжении двух месяцев. При этом в общей сумме выходное пособие не учитывается.

Этап 7. Если работник того пожелает, он может быть уволен до того, как истекут 2 месяца с даты его уведомления. Тогда, помимо выходного пособия, ему полагается компенсация оплаты оставшихся дней. Для ее расчета рассматривается период между днем фактического увольнения и планируемой датой расторжения договора.

При сокращении штата могут выплачиваться дополнительные суммы, указанные в договоре с работником или общих соглашениях.

Сокращение численности и штата: пошаговая инструкция

Принципиальной разницы в процедуре сокращения штата и сокращения численности не предусмотрено законодательством. Процессуальные действия и административные шаги идентичны. Кроме того, компенсационные выплаты также полностью идентичны.

Алгоритм проведения процедуры:

1. Информируется региональный Центр занятости (за 3 месяца). Но этого делать не обязательно, если имеет место единичное увольнение.
2. До коллектива доводится приказ об изменении штатного расписания (за 2 месяца).
3. До сведения коллектива доносится новое штатное расписание, уже утвержденное руководством (за 2 месяца). Каждый сотрудник, которого гипотетически хотят сократить, должен быть ознакомлен с новым расписанием под роспись.
4. Сокращаемым сотрудникам предлагаются к ознакомлению предложения вакансий на предприятии.

В том случае, если уволенный сотрудник не выражает готовности занять другую должность, предложенную руководством, составляется административный акт. В нем обязательно должна стоять подпись уволенного сотрудника.

Непосредственно в день увольнения при сокращении штата и численности работников увольняемый работник должен на руки получить трудовую книжку и расписаться в соответствующем приказе. В этот же день проводится полный расчет.

При этом законодательство предусматривает список компенсационных выплат, в который входит:

• выходное пособие;
• оплата периода, потраченного на поиски новой должности;
• выплаты за неиспользованный плановый отпуск.

Если под сокращение попал сотрудник предпенсионного возраста, то законодательство подчеркивает, что он имеет право на досрочное оформление пенсии.

Наконец, уволенный сотрудник имеет право на оплату двух месяцев со дня увольнения, но если не предусмотрено выходное пособие. Именно столько требуется на поиски новой должности. Если же новая работа не была найдена даже посредством услуг регионального Центра занятости, то допускается выплата компенсации за третий месяц.

Приказ о сокращении штата — как написать

Прежде, чем приступать к процессу увольнения при сокращении штата, необходимо разобраться в понятиях. Уменьшение штата и численности – две независимые процедуры, которые имеют свои законодательные отличия. Под первым понимается полное исключение должности на предприятии, а под вторым – увольнение только части людей, которые имеют одинаковые обязанности.

Администрации необходимо произвести следующие действия:

• Составить документ;
• Внести изменения в расписание штата;
• Уведомить службу занятости, профсоюзную организацию и самих работников, которые могут попасть под процедуру.

Форма распоряжения не унифицирована и составляется в каждом частном случае отдельно.

Приказ о сокращении штата работников — образец 2018 год

Согласно правилам, которые предписаны ТК РФ, документ должен содержать следующую информацию:

• В верхней части распоряжения обозначаются все реквизиты, наименования, даты издания, название документа;
• Преамбула с указание причины процесса;
• Распорядительная часть, включающая в себя перечисление конкретных должностей, которые руководитель намерен сократить;
• Перечисление и распределение обязанностей по исполнению данного акта;
• Назначение лица, осуществляющее контроль над процессом;
• Подписи всех работников, в отношении которых был издан акт.

Несмотря на отсутствие закрепленной нормативно — правовой базой формы акта, отсутствие одного из вышеперечисленных пунктов будет являться нарушением законодательства, а сам документ считаться неполным.

Приказ о сокращении численности и штата в связи с оптимизацией – образец

Под оптимизацией понимают изменения, ожидаемыми последствиями которых будет увеличение экономических показателей предприятия. Процесс может затрагивать различные сферы деятельности организации и, в том числе, кадровый вопрос.

Задачами такого процесса, связанными с оптимизацией могут быть:

• Уменьшение количества подчиненных с целью снижения затрат на их содержание;
• Реорганизация отделов, филиалов, подразделений;
• Переименование должностей;
• Назначение новых рабочих мест и смещение сотрудников со старых;
• Создание новых отделов с урезанием функционирующих.

Соответствующий приказ оформляется в соответствии со стандартными правилами. Его особенностью будет выступать необходимость включения основных причин, которые будут иметь место на предприятии.

Приказ на увольнение по сокращению штата с выплатой выходного пособия – образец

Выходное пособие выдается не по желанию работодателя. Это начисление является законодательно закрепленным правом работника. Выплата представляет собой сумму, которая начисляется в размере среднемесячной зарплаты и поможет сотруднику, не уменьшая качество собственной жизни, перенести период смены работы.

Увольнение персонала с выплатой выходного пособия, на основании ст. 81 ТК РФ, требует создания, помимо основного приказа, дополнительного распоряжения. Оно может представлять собой как отдельный документ, так и быть включено в текст основного акта об уменьшении количества персонала в зависимости от внутреннего распорядка предприятия.

Приказ о создании комиссии по сокращению численности или штата – образец

Распоряжение о создании комиссии издается администрацией в произвольной форме. При этом требуется отразить следующую информацию помимо стандартных сведений:

• Основания для создания комиссии;
• Перечень работников, входящих в нее;
• Сроки;
• Уполномоченное для контроля над исполнением предписанного лицо;
• Другие данные, если это необходимо.

Работники, которым предоставляется преимущественное право данным распоряжением, должны быть ознакомлены с ним, что подтверждают своей подписью. Сам документ регистрируется в соответствующем журнале и хранится до ликвидации предприятия.

Приказ об утверждении нового штатного расписания при сокращении штата – образец

Расписание отображает структуру организации, существующие должности и их оклад. Составление нового расписания необходимо проводить до начала процедуры сокращения, о чем должны быть за 2 месяца, уведомлены работники компании. Оно составляется не поименно, с указанием должностей, их структурной подчиненности друг другу. При этом необходимо руководствоваться соответствующим Классификатором профессий.

Если изменения не затрагивают весь штат, то целесообразно издать распоряжение о частичном изменении штатного расписания, во избежание большого объема работ связанных с его полным переизданием.

Список работников не подлежащих сокращению

Необходимо отметить, что при увольнении работников по сокращению штата, есть граждане, которых не имеют права увольнять:

• сотрудники, у которых двое и более иждивенцев
• работники, у которых семьи не имеют прочих видов дохода
• сотрудники, получившие травму или другие увечья во время работы на данном предприятии или было получено профзаболевание;
• инвалиды ВОВ
• сотрудники проходящие курсы роста квалификации по назначению своего работодателя
• сотрудники, пребывающие в отпуске на момент увольнения по сокращению численности работников
• беременные женщины
• матери с детьми до 3 — х лет;
• сотрудники признанные временно не трудоспособными
• матери-одиночки
• сотрудники, воспитывающие ребенка не имеющего мать – опекуны
• работники до 18 лет (не имея согласия органа опеки)

Важно знать, что увольнение по сокращению численности или штата работников при временной нетрудоспособности или нахождении в отпуске – незаконно. Увольнение в этом случае необходимо совершать после выхода на рабочее место, когда завершен отпуск или закрыт больничный лист

В ином случае это будет трактоваться как нарушение закона и такое увольнение будет признано незаконным — восстановление на работе произойдет с необходимостью начисления всех причитающихся выплат и компенсаций.

Кого не увольняют

Сразу отметим, что существует две категории граждан, которые стоит отдельно рассматривать при оптимизации штата. Одни не могут быть уволены ни при каких условиях, а другие имеют льготы, однако всё же их возможно снять с должности. Преимущественное право на оставление на работе человека при сокращении штатов подразумевает, что есть больше шансов не потерять место

Конечно, к таким людям в первую очередь можно отнести сотрудников с самой высокой квалификацией, длительным опытом работы и важной позицией в организации. Такие люди полезны для компании, поэтому начальнику невыгодно их увольнять

Поэтому крайне редко задумываются о сокращении данных личностей.

Также при сокращении численности или штата работников преимущественное право может быть по социальным причинам:

1. Люди, которые содержат двух и более иждивенцев. То есть, в семье есть минимум два несовершеннолетних, престарелых или нетрудоспособных человека.
2. Граждане, выступающие единственными кормильцами в своей семье. Поэтому, если нет иного дохода, то тогда человек увольнению не подлежит.
3. Личности, которые пострадали при выполнении рабочих обязанностей или получили профессиональное заболевание.
4. Инвалиды боевых действий.
5. Люди, которые проходят курсы повышения квалификации по решению директора фирмы.

Если интересно, как не попасть под сокращение, то тогда следует попасть в одну из вышеперечисленных категорий. Но, как можно понять, сделать это намеренно не так уж просто. Однако если человек уже находится в одной из данных категорий, то тогда закон по ТК РФ вынуждает начальство в особом порядке рассматривать вопрос о сокращении гражданина. Его крайне сложно будет снять с должности.

Также не стоит забывать о том, что есть люди, кого вообще нельзя уволить по сокращению штатов. Поэтому при уменьшении числа сотрудников они обладают «иммунитетом», и начальству приходится искать другого работника, который не попадает в одну из этих категорий. Потому как порядок не позволяет снять с должности людей с «иммунитетом».

В 2021 году не сокращается человек, относящийся к одной из следующих категорий:

1. Женщины, у которых ребёнку ещё не исполнилось три года.
2. Девушки, находящиеся на больничном по беременности и родам или же в отпуске по уходу за ребёнком.
3. Матери-одиночки, у которых хотя бы один ребёнок не достиг 14 лет. Необходимо документально подтвердить данный факт.
4. Любой человек, которые воспитывает малыша без матери. Опять же, ребёнку должно быть меньше 14 лет.
5. Родитель или опекун, который воспитывает ребёнка-инвалида. В этом случае ему должно быть меньше 18 лет, и тогда о сокращении кормильца не подумают.
6. Люди, находящиеся в ежегодном отпуске или на больничном. Также сюда входят те граждане, которые взяли отпуск за свой счёт. Однако данных личностей можно уволить, как только они снова выйдут на работу.
7. Несовершеннолетние. Закон говорит, что их увольняют только в том случае, если будет получено разрешение от инспекции по защите труда.
8. Личности, которые состоят в профсоюзе и могут вести переговоры и коллективные споры. Профсоюзных лидеров нельзя сокращать, даже если они ушли с должности в течение последних двух лет.
9. Беременные женщины. Может идти речь об их сокращении только в том случае, если ликвидируется организация.

Теперь должно быть понятно, кто имеет преимущество перед другими при сокращении штатов. Как можно понять, иммунитет связан с тем, что семья потеряет своего кормильца и, вполне возможно, что единственного. Следовательно, работодатель обрекает людей на нищенство, потому как многие компании отказываются трудоустраивать большую часть из вышеперечисленных категорий. И, даже если удастся найти новую работу, то на это может потребоваться немало времени, что тоже пошатнёт финансовое состояние.

Отдельно отметим, что преимущественное право при сокращении штата не всегда может спасти человека от увольнения. Потому как при определённых обстоятельствах возможна потеря рабочего места. Правила содержатся в Трудовом кодексе, и можно в целом сказать, что потребуется веская причина для снятия с должности. Например, беременная женщина будет нарушать законодательство, к примеру, начнёт подделывать документы, не станет появляться на работе без повода и предупреждения. В этом случае всё-таки можно её сократить, даже независимо от наличия иммунитета.

Преимущества этих оснований для прекращения трудовых отношений

» alt=»Чем отличается увольнение по сокращению от прекращения трудовых отношений по соглашению сторон»>

Безусловно, увольнение по сокращению дает некоторые гарантии сотруднику, если он не сможет трудоустроиться в дальнейшем. Но в некоторых ситуациях аннулирование контракта по соглашению сторон может оказаться выгоднее, если договориться с работодателем о значительных компенсациях и оформить их в соответствии с требованиями законодательства. Также не стоит забывать, что запись об увольнении по сокращению штатов хоть и не самый худший исход, но все же может негативно повлиять на возможность трудоустроиться в дальнейшем. Это связано с тем, что при данной процедуре увольняют, как правило, сотрудников, квалификация и показатели которых оказались ниже, чем у остальных

Будущий работодатель может обратить на это внимание. Плюсы и минусы данных оснований для увольнения обобщены в сравнительной таблице.Основание

Положительные стороны	Отрицательные стороны
Сокращение штатов	Возможность оспорить действия работодателя при допущении им ошибок в процедуре. Законодательные гарантии на компенсации в случае невозможности трудоустроиться. Заблаговременное предупреждение дает возможность подыскать новое место трудоустройства.

Таким образом, выбирать, что лучше из данных оснований увольнения, следует исходя из конкретной ситуации. Если работодатель готов пойти навстречу и оформить дополнительные выплаты правильно, или если они уже предусмотрены договором, увольнение по соглашению сторон может оказаться выгоднее. Пенсионеры увольняются при сокращении штатов в порядке аналогичном увольнению рядовых сотрудников, поэтому им также может быть более приемлемо соглашение сторон.

В соответствии с трудовым законодательством России увольнением признается прекращение трудовых взаимоотношений работника и нанимателя. При сокращении числа трудящихся становится меньше общее число сотрудников организации, а при сокращении штата трудящихся уменьшается количество штатных единиц на определенную должность либо вовсе ликвидируется сама должность.

В соответствии с трудовым законодательством России увольнением признается прекращение трудовых взаимоотношений работника и нанимателя.

Увольнением также принято считать освобождение сотрудника либо служащего с государственной или другой должности, либо предоставление права военнослужащему покинуть воинское расположение или убыть с места службы на определенный небольшой, как правило, период времени.

Пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса России закреплено, что сокращение числа или штата трудящихся — это разновидность самого хлопотного способа увольнения сотрудников по инициативе нанимателя.

При сокращении числа трудящихся становится меньше общее число сотрудников организации, а при сокращении штата трудящихся уменьшается количество штатных единиц на определенную должность либо вовсе ликвидируется сама должность.

Основания и причины

Без основания сокращение штата невозможно по закону, то есть по регламенту трудового законодательства работника нельзя сократить без каких-либо причин. Основания для сокращения нужны для начала процедуры.

Важно! Если нет объективной причины, то работодатель не может составлять план сокращения и увольнять работников. Несмотря на отсутствие в ТК РФ списка причин и оснований сокращение невозможно, так как необоснованное увольнение нарушает права трудящихся

Любое сокращение без основания считается необоснованным.

Стоит учитывать, что основание на производство сокращения должно быть оформлено в форме документов, в том числе докладных записок и справок. Именно на основе имеющихся причин и оснований создается приказ на сокращение, а комиссия разрабатывает план процедуры и штатное расписание нового типа.

Виды оснований:

• внешняя причина. Среди внешних факторов, которые могут повлиять на необходимость сокращения могут быть потеря производственной базы, например, в результате стихийных бедствий или кризисом в отрасли. К таким факторам также относится резкое падение спроса на продукцию и различные причины экономического характера, связанные с внешним рынком;
• к внутренним причинам часто относится смена владельца, а также ряд реорганизационных мер. При любой внутренней оптимизации штатных единиц возможно сокращение;
• наиболее частой причиной экономического сокращения считается снижение затрат на штат сотрудников в результате воздействия внутренних или внешних факторов. Например, падает спрос на продукцию, что заставляет владельца организации сокращать и оптимизировать производство;
• организационные меры. Самым простым вариантом считается именно этот тип сокращения. Сокращаются схожие по должностным обязанностям рабочие места. С помощью организации и сокращения ряда должностей руководитель получает более эффективный штат сотрудников;
• технологический фактор. Часто сокращение производится после введения автоматизированных линий производства и других технологических новинок. Это делает нецелесообразным содержание большого штата работников.

Важно! Работодатель не обязан передавать данные о причинах сокращения организациям и работникам, но при наличии нарушений трудовая инспекция или суд могут затребовать всю документацию по основаниям процедуры. Если основание было мало объективным, то процедура сокращения будет признана недействительной, что приведет к ее аннулированию и возвращению сотрудникам их прежних рабочих мест.. Обратиться в трудовую инспекцию или судебные органы за рассмотрением объективности причин и оснований для сокращения может не только работник, но и профсоюзная организация

При необходимости также возможно составление коллективного иска в отношении работодателя о нарушениях при сокращении и недостаточном основании для сокращения

Обратиться в трудовую инспекцию или судебные органы за рассмотрением объективности причин и оснований для сокращения может не только работник, но и профсоюзная организация. При необходимости также возможно составление коллективного иска в отношении работодателя о нарушениях при сокращении и недостаточном основании для сокращения.

КОГО ИЗ РАБОТНИКОВ ОСТАВИТЬ НА РАБОТЕ?

В каких случаях необходимо учесть преимущественное право работника на оставление на работе? Как определить, у какого работника есть преимущество?

Преимущественное право на оставление работника на работе учитывается, когда речь идет о сокращении численности работников, а также при принятии решения, кому из работников в первую очередь предлагать вакансии при сокращении штата.

Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Далеко не во всех случаях можно определить производительность труда. Например, в большинстве случаев крайне сложно определить производительность труда юриста, бухгалтера и т. д.

В этом случае преимущественное право определяется путем сравнения уровня квалификации работников. Для этого можно сформировать комиссию, в состав которой включить работников кадровой и юридической служб, руководителей структурных подразделений. Решение комиссии оформляют протоколом, в котором отражают рекомендации (предложения) для работодателя об оставлении на работе тех или иных работников, пользующихся преимущественным правом (с подробной аргументацией принятого решения).

Согласно ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным работникам — при наличии двух или более иждивенцев. Под иждивенцами понимаются нетрудоспособные члены семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, являющуюся для них постоянным и основным источником средств к существованию;

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• инвалидам Великой Отечественной войны;

• инвалидам боевых действий по защите Отечества;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работо дателя без отрыва от производства.

Кроме того, в соответствии с п. 6 ст. 10, п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (в ред. от 01.07.2017), преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников обладают:

• супруги военнослужащих, работающие в государственных органах, воинских частях;

• граждане и члены их семей, если данное место работы первое после увольнения с военной службы;

• одинокие матери военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (п. 5 ст. 23 данного Федерального закона).

Также преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности и штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации пользуются:

• граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы (получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы и другие категории), а также члены семей, потерявших кормильца из числа граждан, погибших в результате этой катастрофы (п. 7 ч. 1, ч. 2 ст. 14 Федерального закона от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», в ред. от 28.12.2016);

• граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне», в ред. от 19.12.2016);

• должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне», в ред. от 08.03.2015);

• Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы», в ред. от 01.07.2017);

• изобретатели (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР»).

В коллективных договорах, соглашениях могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Только после четкого определения списка работников, с которыми может быть расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности или штата, работодатель может начинать процедуру уведомления работников.