Как уволить совместителя: внешнего и внутреннего

Оформление увольнения совместителя

Документ, на основании которого происходит увольнение по совместительству представляет собой приказ по форме Т-8. В нём должны быть отражены следующие данные.

1.  ФИО сотрудника.
2.  Табельный номер (если есть) и должность.
3.  Дата, с которой увольняется сотрудник.
4.  Приводится основания для произведения увольнения и даются ссылки на статьи законодательства, которые с этим связаны.
5.  Даются финансовые данные: отражаются выплаты компенсаций или произведённые удержания.
6.  Ставится подпись начальника.
7.  Сотрудник должен ознакомиться с документом и расписаться в этом на нём. Также необходимо проставить дату.

Данный документ составляется одинаковым образом как для внешнего, так и для внутреннего совместителя. При расчёте компенсации за отпускные возможна ситуация, когда сотрудник брал отпускные дни авансом. На основном месте работы выдача отпуска выполняется по строго определённым правилам, а при совместительстве они должны соответствовать основному месту работы. В этом случае легко может произойти ситуация, когда дни отдыха работник получает авансом. При увольнении соответствующая сумма должна быть вычтена из выдаваемого пособия. Если же совместитель вообще не брал отпуска, за них компенсация должна быть выплачена в последний рабочий день.

Увольнение по причине найма сотрудника на это место

Рассмотрим подробнее следующую ситуацию. На данном месте работает совместитель. Причём речь идёт именно о внутреннем совместителе. На это место берут сотрудника как на основное место работы. При этом положено совместителя предупредить не позднее, чем за две недели до планируемой даты его увольнения. И вдруг его увольняют с основного места работы. Таким образом получается, что нет основного места работы, но есть совместительство. Можно ли его увольнять с работы в такой ситуации. Это неоднозначная ситуация, однако существует определённая практика в таких ситуациях. Если так произошло, должность сначала предлагают совместителю на полный рабочий день. И лишь в том случае, если он откажется туда может устроится новый сотрудник, который был туда приглашён.

Увольнение сотрудника

Нарушение трудовой дисциплины

Ознакомимся подробнее с достаточно неприятной ситуацией, когда увольнять приходится нарушителя. Это неприятная ситуация, однако законы надо знать и если руководитель столкнётся с такой проблемой, он должен понимать, как правильно уволить нарушителя. Что конкретно может послужить причиной для этого? Иногда это отгул, иногда появление на рабочем месте в пьяном виде. Хотя трудовое законодательство с одинаковой силой применимо и к совместителям и к тем, кто не является таковым, существует достаточно серьёзная разница. Ведь по основному месту работы в трудовой книжке в обязательном порядке будут фиксироваться такие вещи. Причём речь идёт не только непосредственно об увольнении по статье, но и о других возможных записях в трудовую книжку

Кроме того, в некоторых профессиях очень важной является рекомендация с последнего места работы. Вместе с трудовой книжкой это поставит нарушителя в сложное положение

При работе по совместительству всё иначе. Хотя, конечно, по заявлению работника могут запись внести в трудовую книжку (например, для накопления стажа) обычно этого не делают и после любого рода нарушений в такой работе следов в документах не остаётся. Кроме того, на этот счёт существует определённая практика. Принято считать, что бремя доказательства того, что имел место прогул лежит на фирме, которая является работодателем. Поэтому работник по совместительству в подобных случаях оказывается в более мягком положении, чем на основной работе.

Один из вариантов того, как можно всё правильно оформить, состоит в следующем.

1.  В случае прогула, появления пьяным на рабочем месте и тому подобного на предприятии создаётся комиссия, которая оформит и подпишет акт, который документирует произошедшее событие.
2.  Основание для создания комиссии – это может быть служебная записка непосредственного начальника этого работника. Кстати, поскольку длительность смены совместителя гораздо меньше, чем на основном месте и составляет всего три или четыре часа, то опоздание во многих случаях можно считать прогулом (пропуском всей смены).
3.  При приходе на работу сотрудника полагается получить у него письменную объяснительную. Есть вероятность, что причина была уважительной. В последнем случае должны быть предоставлены подтверждающие документы.
4.  Трудовым кодексом предусмотрены временные рамки для дисциплинарных взысканий. Поэтому, если решено провести увольнение, лучше делать это сразу.

Приказ о совмещении должностей

Независимо от того, кто стал инициатором расширения должностных полномочий служащего, привлечение к работе возможно исключительно после составления Приказа на совмещение, подписанного руководителем предприятия.

Приказ готовится на основании одного из следующих документов:

• заявление работника;
• подписанное предложение работодателя;
• оформленное дополнение к основному контракту.

Приказ в обязательном порядке должен содержать следующую информацию:

1. Особенности вида дополнительной занятости.
2. Уточнение должности.
3. Отображение конкретных сроков, на протяжении которых будут исполняться служебные функции.
4. Отображение дополнительных обязанностей, которые добавляются к уже имеющимся функциям (можно сделать отсылку к должностной инструкции).
5. Размер вознаграждения за труд (может считаться в ежемесячных выплатах или же в фиксированной сумме за весь период времени).

Образец приказа о совмещении должностей (по унифицированной форме КП-152)

Законодательством не определена единая форма Приказа, соблюдение которой обязательно. Поэтому предприятия могут самостоятельно составить унифицированный бланк, но с учетом требований законодательства. Так, кадровый служащий может поступить одним из следующих способов:

• самостоятельное оформление универсального бланка, который соответствует требованиям закона и, составлен с учетом производственных особенностей фирмы;
• использование установленной формы Т-1 и дополнение ее содержания существенными условиями;
• применение экземпляра, который действовал в СССР (часть условий изменились, но в целом, бланк соответствует текущему законодательству).

Как написать приказ об увольнении совместителя?

Если оформляется внешнее совместительство, нужно быть готовым предоставить данные от другого работодателя. А именно: трудовой договор и копию приказа о его заключении либо выписку из него. Кроме того, попросите в отделе кадров справку подтверждающую совместительство. Она должна быть подписана руководителем.

Если происходит увольнение совместителя (внутреннего), то запись об этом тоже следует внести в трудовую книжку, печать и подпись ответственного лица при этом не ставится. Основной должности сотрудника это не касается.

В случае с внешним совместительством иногда возникают трудности. Остановимся на двух ситуациях. Первая, когда сотрудник с основного места увольняется и устраивается в другую организацию, где был совместителем на полную ставку. В данном случае порядок действий будет следующий:

• уволиться с основного места и внести записи в трудовую книжку;
• уволиться с места по совместительству, при этом издается приказ, который надо предоставить на основную работу и на его основании будет сделана запись в трудовую книжку;
• составление заявления о приеме на работу и издание соответствующего приказа.

Второй распространенный случай – увольнение с основного места работы, но совместительство в другой организации сохраняется. Тогда делается только одна запись в трудовой книжке. Если в последующем человек решит уволиться с места по совместительству, то запись об этом сделает та организация, в которую он устраивается как основной сотрудник.

Вопросы совместительства на практике бываю крайне запутаны

Поэтому так важно соблюдать порядок и правила оформления такого сотрудника с самого начала. Сроки, основания и компенсация при увольнении совместителя — наиболее часто встречающиеся причины разногласий

Оформляйте документы правильно, это поможет избежать недоразумений и возможных судебных разбирательств.

Совместительство на рабочем месте

Совместительство в трудовом законодательстве подразумевает под собой ситуацию, когда один работник предприятия занимает сразу несколько должностей на рабочем предприятии. Такая работа, как правило, осуществляется в свободное от работы время, а выплаты за проделанный труд идут в отдельном порядке.

Подобной совмещенной занятости у сотрудника в принципе может быть сколько угодно при условии, что соблюдаются определенные временные рамки. Отдыхать ведь тоже надо. Учитывается время пути от дома до рабочего места, т. ч. все должно иметь разумные рамки

Самое важное — работа по совместительству должна быть официально оформлена согласно всем правилам трудового законодательства. Договор о совмещении должен быть оформлен отдельно от основного договора между работодателем и работником. Совместитель пользуется теми же правами, что и остальные сотрудники на предприятии

Это основное правило. Причем это касается всех совместителей, которые могут быть как внутренними, так и внешними

Совместитель пользуется теми же правами, что и остальные сотрудники на предприятии. Это основное правило. Причем это касается всех совместителей, которые могут быть как внутренними, так и внешними.

По этой причине прием на работу по совместительству и увольнение внешнего совместителя происходят на общих основаниях. Процесс разделяется на три этапа:

1. Совместитель пишет обращение к своему нанимателю с просьбой принять его на работу по совместительству. Такое заявление обязательно должно быть оформлено письменно, с соблюдением всех правил и норм, которые прилагаются при стандартном приеме на работу.
2. Наниматель и работник подписывают соответствующий договор, по которому возникают новые отношения между работодателем и наемным служащим.
3. На основании письменной заключенной договоренности выходит распоряжение или, в иных случаях, приказ о приеме на работу в виде совместительства.

В случае, если идет речь о приеме на рабочее место внешнего совместителя, то лицо, написавшее заявление на такую форму занятости, должно предоставить в распоряжение отдела кадров или руководителю предприятия документ, удостоверяющий личность заявителя, а также все необходимые документы, свидетельствующие о наличие образования и какого-либо стажа. Внутреннему совместителю делать этого не нужно. Все документы уже находятся на базе предприятия. Во всем остальном статус совместителя ничем не отличается и не уступает статусу других работников, их права не ограничиваются и не ущемляются никакими правилами. Но расторжение договора с сотрудником по совместительству все же имеет ряд отличий от стандартного увольнения наемных служащих.

Список источников

• mir-biz.ru
• ipinform.ru
• vseobip.ru
• vse-o-trude.ru
• russia-in-law.ru
• zakonirabota.ru
• pravostoriya.ru
• juridicheskii.ru

Увольнение совместителя во время отпуска или болезни.

Мнение эксперта
Гусев Павел Петрович
Адвокат с 8-летним стажем. Специализация — семейное право. Имеет опыт в защите в суде.

Увольнение совместителя во время отпуска или периода временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, в том числе по ст. 288 ТК РФ, неправомерно.

Советский районный суд города Томска 08.04.2010 рассмотрел дело по иску Г. к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, отпускных, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Г. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе и в обоснование своих требований указала, что была принята ответчиком на работу по совместительству на неопределенный срок.

08.02.2010 получила на домашний адрес письмо от ответчика о том, что 14.02.2010 она будет уволена в связи с принятием на занимаемую ею должность работника на постоянной основе. В момент получения письма она находилась в отпуске (с 08.02.2010 по 20.02.2010) и проходила лечение.

27.02.2010 она получила очередное письмо о том, что трудовые отношения с ней прекращены.

В судебном заседании представитель ответчика иск не признал и пояснил, что 03.02.2010 на имя истца было направлено уведомление об увольнении с занимаемой должности. Приказ об увольнении издан 17.02.2010, от ознакомления с ним Г. отказалась.

Выслушав объяснения сторон, исследовав и оценив представленные доказательства, суд посчитал, что иск подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно трудовому договору Г. принята на работу в ООО по совместительству на срок с 01.11.2006 до 31.01.2010. Из показаний Г. ясно, что фактически она приступила к выполнению работы, но трудовой договор был подписан лишь 01.01.2007 и на неопределенный срок. Представитель ответчика признала этот факт.

В связи с этим при решении вопроса об увольнении истца работодатель был обязан учитывать положения ст. 288 ТК РФ.

В пункте 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из приказа, с 01.02.2010 на работу в ООО на должность, занимаемую совместителем Г., на постоянной основе принят В. Запись о приеме на работу имеется в трудовой книжке В.

Факт его выхода на работу подтвердили свидетели. С учетом изложенного суд считает, что прием на работу В.

с 01.02.2010 в ООО на постоянной основе нашел свое подтверждение. Значит, у работодателя имелось законное основание для увольнения истца.

В то же время не соблюден порядок увольнения совместителя, что подтверждается рядом обстоятельств.

Работник должен быть в письменной форме извещен о дате предстоящего увольнения совместителя, которая не может наступить ранее, чем через две недели после уведомления. В уведомлении от 03.02.2010 в адрес Г.

указано, что трудовой договор с ней будет расторгнут 14.02.2010. Увольняя истца 17.02.2010, работодатель был обязан в письменной форме предупредить его о предстоящем увольнении не позднее чем 03.02.2010.

Таким образом, изначально уведомление о предстоящем увольнении не соответствовало требованиям закона, в связи с чем не может быть признано надлежащим как содержащее недостоверные сведения о дате увольнения совместителя.

Кроме этого, по нормам ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Увольнение совместителя по ст. 288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя.

Прекратив трудовые отношения 17-го числа, то есть до окончания отпуска 20 февраля, ООО существенно нарушило нормы трудового законодательства и порядок увольнения. При таких обстоятельствах, даже при наличии основания для увольнения истца, суд не может признать увольнение законным.

Г. восстановлена на прежней работе в ООО с 17.02.2010.

Следующая
СтатьиСт 262 ТК РФ дополнительные выходные дни в редакции 2021 года

Перевод совместителя на основное место работы

Если совместитель уволился с основного места работы, работодатель по совместительству может предложить ему перейти на работу постоянно

Обращаем внимание: может, а не обязан

Процедуру перевода можно осуществить двумя способами:

1. Расторжение трудового договора по совместительству и заключение нового – по основному месту работы.

2. Заключение к трудовому договору дополнительного соглашения о том, что работа по совместительству становится основной.

Если перевод осуществляется с применением увольнения, то трудовой договор по совместительству можно расторгнуть по соглашению сторон (п. 1 ТК РФ)либо по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77). Увольнение с работы по совместительству и оформление на основную работу осуществляются в общем порядке.

При переводе по соглашению процедура несколько сложнее. Роструд в Письме от 22.10.2007 № 4299-6-1 указывал: чтобы работа по совместительству стала основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был расторгнут с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, надо внести изменения – например, о том, что работа является основной, а также в случае, если изменяются режим работы и другие условия труда.

Таким образом, у работника в первую очередь должна быть запись в трудовой книжке об увольнении с основного места работы. Потом с работником следует заключить письменное соглашение к трудовому договору на работе по совместительству. В нем нужно указать:

• что работа стала для работника основной;

• дату, с которой работа по совместительству будет считаться основной;

• новые условия о рабочем времени;

• новые условия по оплате труда; и др.

Кроме того, если договор по совместительству был срочный, а по основной работе он становится бессрочным, следует включить и условие об этом.

На основании подписанного соглашения издается приказ об изменении вида трудового договора.

Затем необходимо скорректировать личную карточку и произвести запись в трудовой книжке. Согласно Письму Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1 в случае, если в трудовой книжке не было записи о работе по совместительству и работа по совместительству стала основной, то после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указываются полное и сокращенное (при наличии) наименования организации. Затем в графу 3 вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя. Запись будет выглядеть следующим образом: «Принят на должность преподавателя. С 14.08.2017 по 17.01.2019 работал в качестве совместителя».

В графе 2 при этом нужно ставить дату, когда место работы стало основным согласно дополнительному соглашению, а в графе 4 – реквизиты приказов о приеме на работу по совместительству и о том, что она стала основной.

Если же запись о приеме на работу по совместительству внесена, запись в трудовой книжке будет выглядеть так.

Положенные компенсации

Сотруднику, работающему по совместительству, полагается ежегодный отпуск, несмотря на то, что он выполняет свои обязанности лишь на половину ставки. Указание на это содержится в Трудовом Кодексе.
В связи с этим при увольнении такого работника следует начислить компенсацию за те выходные дни, которые он по каким-то причинам не использовал. В случае если он отдохнул больше дней, чем ему положено к моменту завершения сотрудничества, то со специалиста удерживают сумму отпускных, выплаченных ранее.

Согласно нормам законодательства, трудовой отпуск на дополнительной работе совместитель должен получить в то же время, когда получает дни отдыха на основном рабочем месте. Но нужно иметь в виду, что сотрудник может по своему усмотрению взять отпуск раньше, чем установлено в графике.

Кроме того, наниматель должен выплатить увольняемому совместителю выходное пособие, если это зафиксировано в трудовом или коллективном договоре организации. Компенсации выдаются в последний рабочий день сотрудника.

Нанимателю необходимо понимать, что совмещающий работник имеет все права и обязанности, которые установлены Трудовым Кодексом. Это означает, что уволить без согласия совместителя как внешнего, так и внутреннего можно, но при этом следует соблюсти всё нюансы процедуры. Если же работодатель, расторгая трудовые взаимоотношения, допустит нарушения, то увольнение будет считаться незаконным. В таком случае уволенный человек может обратиться в судебные органы, чтобы защитить свои права.

Понятие совместительства

Под этим термином подразумевается договорная регулярная оплачиваемая работа в свободное от основной трудовой деятельности время. Если такой труд осуществляется у своего основного нанимателя, то совместительство называется внутренним, если у другого — то внешним.

Для работника нет ограничений, сколько раз и со сколькими работодателями он предпочтет вступить в подобные трудовые правоотношения. Основным препятствием служат только причины, которые не допускают такой формы труда. Среди них:

• труд лица, не достигшего 18-летия;
• работа, связанная с управлением транспортных средств или их движением, если она схожа с основной;
• прокурорские должности или профессиональная деятельность сотрудников Следственного Комитета (исключение составляет лишь творческий/научный/педагогический труд, не зависящий только лишь от иностранного или международного финансирования);
• должность служащего Банка России, если она не относится к научно-исследовательской, преподавательской или творческой сфере и входит в специализированный перечень, запрещающий совместительство для определенных сотрудников;
• деятельность, сопряженная с вредными/опасными условиями труда, если подобные условия присутствуют и на основной работе;
• иные утвержденные законом случаи.

Не стоит отождествлять такую деятельность с совмещением профессий/должностей. Это разные виды трудовых отношений, и, соответственно, особенности приема и увольнения совместителя кардинально отличаются от назначения и отмены функции совмещения. Их различия представлены в таблице.

Имеет ли право внешний совместитель уволиться без отработки

Обратите внимание, что если даже в трудовом соглашении прописываются какие-то условия увольнения внешнего совместителя наподобие того, что он обязан подавать заявление на увольнение строго за месяц, иначе ему не выдадут все положенные выплаты – все равно по трудовому законодательству у работника есть 2 недели для подачи заявления до момента увольнения. Как уволить по собственному желанию совместителя Совместительство – это такой вид трудовых отношений наемного работника с предприятием, когда подчиненный работает на основной своей работе и еще подрабатывает на другой

Должности при этом могут быть совершенно разные, соответственно и обязанности, объем рабочего время, затрачиваемое работником – также разное. Совместителем признается именно тот сотрудник, который подрабатывает, даже если он и оформлен официально. Основная его работа – это первичное рабочее место, вторичное – уже считается совместительством.Увольнение совместителя может отличаться в своей специфике самой процедуры от увольнения обычного работника.Можно ли без отработки Если речь идет о распространенной повсеместно практике, отрабатывать две недели после подачи заявления об увольнении, тогда можно смело сказать, что это законно.

Рекомендуем прочесть: Как отправить по электронной почте документы в пенсионный фонд

На практике вопрос о том, можно ли принимать от сотрудника заявление, напечатанное на компьютере, является весьма актуальным. Прямого запрета в законодательстве нет, и многие организации специально утверждают печатные шаблоны заявлений с той целью, чтобы сотрудник мог правильно его оформить. Конституционный суд в своем определении от 22.03.2021 № 394-О-О также указал на отсутствие в ч. 1 ст. 80 ТК РФ обязательства использовать ту или иную форму заявления (трафарет, бланк или рукописный вариант).

Можно ли уволить сотрудника при внешнем и внутреннем совместительстве?

Согласно ст. 60.1 ТК РФ, сотрудник вправе по своему желанию вести, помимо основной, дополнительную трудовую деятельность.

Статья 60.1 ТК РФ. Работа по совместительству

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

В зависимости от обстоятельств работы, совместительство может быть:

1. Внешним — при дополнительной занятости на другом предприятии. При этом допускаются трудовые взаимоотношения с несколькими работодателями (ст. 282 ТК РФ).
2. Внутренним — при труде в той же организации, где осуществляется основная деятельность.

При совместительстве оформление всегда производится по двум или более трудовым договорам, один из которых считается основным (этим совместительство отличается от внутреннего совмещения, предполагающего дополнительную работу в рамках одного контракта).

Работа по совместительству регламентирована гл. 44 ТК РФ. Продолжительность трудового дня при дополнительной занятости должна быть не больше четырех часов (полная смена возможна в выходные на основном месте). Оплата осуществляется пропорционально затраченному на труд времени, исходя из выработки или иных условий, предусмотренных рабочей документацией.

Однако глава 44 не регулирует процедуру увольнения совместителя — только обозначает дополнительные основания прекращения трудовых отношений. То есть расторжение контракта по желанию сотрудника осуществляется на общих основаниях, согласно ст. 80 ТК РФ.

Внешний и внутренний совместитель вправе уволиться в любое время, оповестив о своем решении работодателя в обозначенный законом срок.

Внутренний совместитель после увольнения с одной из должностей остается трудиться по главному контракту. То есть сотрудник продолжает профдеятельность на основной должности. Прекращение трудовых отношений внешнего совместителя имеет последствия как для рядового сотрудника — после завершения процедуры увольнения его работа в организации, где он работает по совместительству, полностью завершается.

Запрашиваем документы для трудоустройства совместителя

Порядок приема на работу совместителя тот же, что и при поступлении на основную работу. Но некоторые особенности все же есть. Сначала обратимся к ст. 65 ТК РФ, устанавливающей перечень документов, необходимых для трудоустройства работников:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• свидетельство обязательного пенсионного страхования;

• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

• справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с Трудовым кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;

• справка о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление таких средств, веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

В статье 283 ТК РФ перечислены документы, которые должен предъявить при приеме на работу совместитель. К ним относятся:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

• справка о характере и условиях труда по основному месту работы – при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Хотя в этой статье не названы остальные документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, некоторые из них работнику все же предъявить придется. В первую очередь – страховое свидетельство, без которого работодатель не сможет сдавать отчетность и начислять страховые взносы, а также справки об отсутствии судимости и о том, что работник не является лицом, подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических или психотропных веществ (в случаях, когда эти справки необходимы).

А вот трудовую книжку работник предоставить не сможет, поскольку она хранится у работодателя по основному месту работы.

Отдельно внимания заслуживают документы воинского учета.

Так, обязанность по ведению воинского учета работников организации установлена Федеральным законом от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» (далее – Закон № 53-ФЗ), Положением о воинском учете, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 (далее – Положение).

К гражданам, которые не подлежат воинскому учету, работники-совместители не относятся. Таким образом, работодатель должен их вести воинский учет и вправе затребовать от них соответствующие документы в целях обеспечения постановки на воинский учет по месту работы (пп. «а» п. 30 Положения).

В течение 2 недель с даты принятия на работу сотрудник, осу­ществляющий воинский учет в организации, обязан направить сведения о принятии подлежащих воинскому учету граждан в военкомат (п. 1 ст. 4 Закона № 53-ФЗ, пп. «а» п. 32 Положения).

В случае непредставления документов воинского учета на основании пп. «г» п. 30 Положения работодателю следует проинформировать военный комиссариат.