Как происходит взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула

Установления факта прогула.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, должно быть выяснено, действительно ли работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

Определение степени «уважительности» отдано на рассмотрение работодателю, он по своему собственному убеждению оценивает причины пропуска работы сотрудником. Эта задача осложняется отсутствием в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин, что приводит не только к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров. Рассмотрим Определение Верховного суда Республики Карелия от 30.11.2010 по делу №33-3512/2010.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС Республики Карелия рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по кассационной жалобе истца на решение Муезерского районного суда Республики Карелия от 11.10.2010 по иску К. к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежных средств за переработку на предприятии.

К. 03.05.2006 был принят на работу в ОАО по специальности «монтер», а 12.07.2010 приказом был уволен по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул. Основанием увольнения послужило отсутствие истца на рабочем месте 09.07.2010. В объяснительной истец указал, что причиной невыхода на работу стало его участие в следственных мероприятий по факту его конфликта 08.07.2010 на рабочем месте с П., в результате которого П. получил черепно-мозговую травму. В отношении истца имеется вступивший в законную силу приговор суда.

К. полагал, что отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 не по своей вине, следовательно, не мог быть уволен за прогул. Кроме того, ответчик при увольнении в нарушение ст. 140 ТК РФ не произвел с ним полный расчет, в том числе не оплатил переработку в количестве 100,5 ч.

Представитель ответчика ОАО исковые требования не признал, просил в удовлетворении иска отказать.

Решением суда от 11.10.2010 исковые требования удовлетворены частично. С общества в пользу К. взыскана компенсация за разъездной характер работы. В остальной части иска отказано.

Истец, не согласившись с решением суда, подал кассационную жалобу.

Судом кассационной инстанции установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 с 8.00 до 16.45, что подтверждается актом об отсутствии на работе, рапортом старшего мастера, объяснительной истца. Факт отсутствия известен и сторонами не оспаривается.

Суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными доводы истца о том, что он не вышел на работу по уважительным причинам, поскольку выполнял указание оперативного сотрудника милиции оставаться дома для проведения следственных действий по расследованию случившегося накануне конфликта между истцом и подчиненным работником, в ходе которого истец нанес ему тяжкий вред здоровью, поскольку они не подтверждаются показаниями свидетелей и письменными материалами дела. Также ввиду недоказанности суд признал необоснованным утверждение истца о том, что им был совершен не прогул, а опоздание на работу, поскольку оперативный сотрудник милиции дал ему указание находиться дома для проведения с ним следственных действий. В результате он вообще не попал на работу, а значит, как минимум совершил вынужденный прогул.

Более того, согласно представленным доказательствам к моменту обнаружения истца сотрудниками милиции (около 14.00) отсутствие истца на работе составляло свыше четырех часов подряд. Кроме того, К. уже на момент его первоначального обнаружения в своей квартире находился в нетрезвом состоянии. Следовательно, присутствие на рабочем месте в таком состоянии могло повлечь увольнение по инициативе работодателя по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При таких обстоятельствах суд сделал правильный вывод о том, что отсутствие истца 09.07.2010 на рабочем месте нельзя считать вынужденным, приказ о его увольнении за прогул является законным, порядок издания приказа ответчиком не нарушен, и обоснованно отказал в удовлетворении требования К. о признании приказа незаконным и о восстановлении его в должности бригадира (освобожденного) по текущему содержанию и ремонту пути и искусственных сооружений, а также о взыскании с ответчика заработной платы за вынужденный прогул.

Поскольку причина пропуска рабочего дня признана судом неуважительной, судебная коллегия определила оставить без изменения решение Муезерского районного суда, а кассационную жалобу без удовлетворения.

Порядок признания прогула вынужденным

В общем порядке отсутствие сотрудника на работе признается вынужденным прогулом на основании соответствующего решения ГИТ либо в соответствие с решением суда.

По факту незаконного увольнения либо в связи с недопуском к рабочему месту без объяснения причин гражданин вправе обратиться в трудовую комиссию. Срок обращения не должен превышать 3-х месяцев с момента, когда сотрудник узнал о нарушении собственных трудовых прав. При незаконном увольнении срок обращения сокращается до 1-го месяца.

Орган ГИТ рассматривает обращение заявителя в установленном порядке. Если гражданин предоставил веские аргументы (в том числе документальные) собственной претензии, ГИТ удовлетворяет требования заявителя и выносит решение о признании прогула вынужденным, а период прогула – подлежащим оплате.

При удовлетворении претензий о незаконном увольнении ГИТ выносит решение о восстановлении сотрудника на рабочем месте. Вынужденным прогулом, подлежащим оплате, в таком случае признается период с момента незаконного увольнения по день восстановления на рабочем месте.

Гражданин вправе отстоять свои трудовые права в суде, в случае если:

• ГИТ не удовлетворил претензии сотрудника и не признал прогул вынужденным;
• истек срок обращения в ГИТ с претензией.

В каждом из перечисленных случаев гражданин может оформить исковое заявление и подать его в районный суд общей юрисдикции. Рассмотрение дел о незаконном увольнении (отстранении от работы) осуществляется в рамках стандартного судебного производства. В случае вынесения решения в пользу истца, период отсутствия сотрудника на работе признается вынужденным прогулом.

Что понимается под «вынужденным прогулом»?

Как было указано четкого понятия, что такое вынужденный прогул, в ТК РФ не содержится.

По сложившейся практике суть такого понятия заключается в том, что человек имел реальную возможность исполнять свои должностные обязанности, но был ограничен в этом по причине недобросовестности руководителя компании. Примерами таких действий начальника являются:

• освобождение от занимаемой должности либо перевод на другое место в случаях, когда работодатель не имел такого права;
• необоснованный отказ в приеме в штат организации;
• подписание рабочей договоренности с нарушением установленных сроков заключения;
• несвоевременное выполнение требований судебной или другой уполномоченной инстанции о восстановлении труженика в должности;
• неверная причина увольнения, например, неправильная формулировка в соответствующем распоряжении руководителя, если это стало причиной невозможности трудоустройства на новое место;
• задержка выдачи личной рабочей книжки работника;
• невыплата положенных денежных сумм при окончательном расчете.

Указанные причины создают некоторые препятствия человеку. Они возникают не по вине работника, поэтому считаются вынужденным перерывом.

Незаконное отстранение от работы или увольнение

Из содержания норм ТК РФ следует, что вынужденный прогул по вине работодателя может возникнуть, если имело место временное отстранение или освобождение от занимаемой должности, с нарушением требований действующих норм.

Отстранение, как и увольнение, в основном возможно в случаях, когда труженик нарушал свои должностные обязанности, то есть частично не выполнял или полностью самоустранился от исполнения таковых.

К таким случаям можно отнести:

• отсутствие на своем месте без уважительных причин, в течение более четырех часов подряд либо весь день полностью;
• употребление алкоголя или запрещенных препаратов либо появление на территории организации под воздействием указанных веществ;
• нарушение правил внутренней безопасности;
• сообщение информации ограниченного доступа посторонним лицам;
• хищение, порча или утрата вверенных материальных ценностей компании.

Существуют и другие причины, по которым человек может быть отстранен от работы или уволен совсем.

Если этого не сделать, то любой перерыв в профессиональной деятельности будет считаться вынужденным.

Несвоевременное исполнение решения о восстановлении на работе

По правилам ТК РФ вынужденным прогулом может стать ситуация, когда руководитель не исполнил требования судебного заключения или решения другой уполномоченной инстанции о восстановлении труженика в должности.

Согласно действующим общим правилам, восстановить работника на прежнем месте можно по решению суда.

Нередки случаи, когда людей увольняют с работы, не имея для этого обоснованных причин. Также уйти труженик может, если он несогласен с некоторыми действиями руководителя, например, в случае незаконного перевода. В таких обстоятельствах люди чаще всего обращаются в суд или другую уполномоченную инстанцию, за восстановлением в прежней должности.

После проведения официального разбирательства компетентная организация всегда выносит свое заключение. В случае решения вопроса в пользу труженика, решение не только выдается на руки человеку, но и направляется в организацию, где он работал.

В заключение всегда указывается временной период, в течение которого требования человека должны быть исполнены.

Если руководитель не исполняет решение вовремя, то автоматически возникает вынужденный прогул. Следует отметить, что задержка такого рода признается еще и неисполнением судебного решения. В таком случае к руководителю могут быть применены меры уголовного воздействия.

Задержка выдачи трудовой книжки

Вынужденный прогул по вине работодателя возникает ещё и в случае нарушения сроков выдачи трудовой книжки человеку.

Согласно действующим нормам, при увольнении, в последний день труда, в обязательном порядке человеку, должна быть выдана трудовая книжка с внесенной в ней записью об увольнении.

После направления извещения считается, что руководитель свое обязательство исполнил. Своевременность выдачи такого документа обусловлена тем, что без него устроиться на новое место работы будет крайне затруднительно, поскольку представление трудовой книжки является обязательным условием при трудоустройстве.

Довольно часто, ещё до ухода человек подыскивает себе новую работу и сразу после увольнения он может снова устроиться на работу. Если у него на руках книжки не будет, то он может утратить такую возможность. Соответственно, его деятельность будет прервана из-за недобросовестности руководителя и возникнет период вынужденного перерыва.

Порядок выплаты

По общим правилам возместить понесенные работником убытки в связи с вынужденным прогулом можно двумя способами.

Во-первых, это можно сделать в добровольном порядке. Например, стороны достигли взаимной договоренности, и причиненный ущерб был возмещен. Также руководитель, по собственной инициативе, не дожидаясь переговоров или решения компетентной инстанции, издает приказ и выплачивает работнику причитающиеся последнему денежные средства.

Во-вторых, возмещение ущерба может произойти принудительно, то есть в судебном порядке.

Следует отметить, что независимо от варианта решения спора, работник может по своему усмотрению обращаться в официальные инстанции, в случае несогласия с размером выплаты.

Добровольная выплата

По договоренности между сторонами трудовых отношений или в силу единоличного решения руководителя убытки работнику могут быть возмещены без официального вмешательства уполномоченных инстанций. То есть недостающие денежные средства могут оплачиваться нанимателем добровольно. Такой вариант является самым оптимальным и наиболее выгодным для обеих сторон, поскольку помогает избежать лишних временных и денежных затрат.

Взыскание через суд

Компенсация задолженности по заработной плате может произойти по решению уполномоченной инстанции. Таковой является суд. Именно в его компетенцию входит решение вопросов подобного характера. Указанный орган, на основании вынесенного определения может обязать компанию возместить причиненный работнику ущерб.

Компенсация при вынужденном простое

Оплата труда при вынужденном прогуле.

Организации оплачивают только вынужденные прогулы работников. Прогулы по вине работника не оплачиваются.

Вынужденным прогулом считается время, в течение которого работник по вине организации-работодателя не мог выполнять свои трудовые обязанности.

Такая ситуация может быть:

– если работник был уволен незаконно;

– если организация вовремя не выдала трудовую книжку уволенному работнику, о чем говорилось выше.

Если суд или комиссия по трудовым спорам признают увольнение работника незаконным, ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула.

Пример. Организация уволила работника 10 ноября 2008 г.

Месячный оклад до увольнения составлял 20 000 руб. Вынужденный прогул составил 12 рабочих дней.

В расчетный период для определения среднего заработка включаются 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения, то есть ноябрь – декабрь 2008 г. и январь – октябрь 2009 г.

Предположим, что этот период сотрудник отработал полностью. Согласно производственному календарю общее количество рабочих дней в расчетном периоде составляет 250 дней.

Сумма выплат за расчетный период составит:

20 000 руб. x 12 мес. = 240 000 руб.

Сумма выплаты Сомову за вынужденный прогул составит:

240 000 руб. : 250 дн. x 12 дн. = 11 520 руб.

Оплата труда при простое.

Простой может произойти:

– по вине работника (например, если действия работника вызвали поломку станка);

– по вине организации-работодателя (например, из-за несвоевременной доставки материалов в цех);

– по иным причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, вследствие чрезвычайных обстоятельств).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Время простоя по вине организации-работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не ниже 2/3 часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника.

Время простоя оплачивается только в том случае, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

Время простоя оплачивается на основании данных табеля учета использования рабочего времени (форма N Т-12 или N Т-13). В табеле указываются часы и дни простоя. Простой, который произошел в течение одной смены, оформляется листком учета простоев.

Расчет заработной платы при простое по вине работодателя.

Расчет заработной платы при простое по вине организации-работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей индексации. Индексация заработной платы должна применяться и в случае задержки исполнения решения суда о взыскании заработной платы.

Индексация заработной платы в случае задержки ее выплаты может быть предусмотрена в коллективном договоре. Согласно ст.134 Трудового кодекса РФ в коллективном договоре определяется, в частности, механизм распределения оплаты труда исходя из роста цен и уровня инфляции.

Что касается пени за просрочку выплаты заработной платы, то она может быть взыскана на основании ст. 236 Трудового кодекса РФ.

Например, к их числу можно отнести случаи признания незаконным отказа в приеме на работу. Гарантии граждан при приеме их на работу установлены в ст. 64 Трудового кодекса РФ.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В Трудовом кодексе РФ закреплена обязанность работодателя письменно сообщить работнику о причинах отказа в заключении трудового договора, хотя сами сроки дачи такого сообщения не установлены. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Такой договор должен быть заключен с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода из другой организации, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное), с другими лицами – со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу.

Отдельные нюансы вынужденного прогула

Обычно отстранение производится на длительный срок, делая необходимыми дополнительные разъяснения в части сохранения трудового стажа, налоговых выплат. Законодательство полностью отвечает на все вопросы. Российская Федерация стоит на страже интересов работающих лиц и поэтому именно их права защищаются в первую очередь.

Включение в трудовой стаж

Весь отпускной период, когда гражданин находился в вынужденном прогуле, засчитывается в его трудовой стаж, как если бы он выполнял свои обязанности в обычном режиме. Время обязательно учитывается при расчете отпуска и последующих надбавках, начисляемых бюджетникам за выслугу лет.

Выплата налога за компенсацию

Правовые нормы специально подчеркивают, что денежное возмещение не должно облагаться НДФЛ. Традиционный налог с него не выплачивается, а проводя выплаты, бухгалтерия устанавливает особый код, используя ежегодные изменения КОСГ, чья расшифровка доступна специалистам. Также сотрудник не должен делать взнос в страховой фонд, что подчеркивается ФЗ №125.

Что такое вынужденный прогул?

Большинство сотрудников компаний дорожит своими рабочими местами, поэтому знает все свои трудовые права.

Если человек понимает, что увольнение произошло не совсем законно, он будет добиваться восстановления на работе. В случае позитивного решения суда гражданин получит всю зарплату за период от увольнения до восстановления.

Также этот период войдет в его трудовой стаж.

Что это такое?

Считается, что вынужденный прогул — это время, когда человек желал работать, но не имел шансов на это по вине работодателя.

Важный момент: оплата при увольнении человека при ситуациях, которые обычно влекут вынужденный прогул, проводится крайне редко.

Нормативная база

В процессе развития трудового права в отрасли юридической науки была сформирована достаточная нормативно-правовая база трудового законодательства по этому вопросу:

Причины

Вынужденный прогул как юридически неоспоримый факт может произойти по нескольким причинам, суть которых мы разберем в этой статье.

По вине работодателя

Отметим сразу, что почти причины прогула возникают исключительно по вине работодателя.

В трудовом праве существует понятие «прогул». Как такового понятия «вынужденный прогул»  в ТК нет.

В таком прогуле виноват исключительно сотрудник.

По вине работодателя выделяются такие причины прогула по уважительной причине:

№	Причина	Проявление
1	Незаконное увольнение или перевод на менее оплачиваемую должность.	Несмотря на все нормы ТК, которые запрещают увольнение данного сотрудника, работодатель увольняет его. Перевод на работу с меньшей оплатой приводит к материальным потерям для работника и разрешается в исключительных производственных случаях.
2	Безосновательный отказ в приеме человека на работу (например, при переводе).	Квалифицированный специалист не может найти работу.
3	Оформление трудового договора после реального начала трудовой деятельности сотрудника.	Человек некоторое время работает без оформления и не получает зарплату. Ему не идет стаж.
4	Задержка с восстановлением незаконно уволенного сотрудника, который восстановился по решению суда.	Сотрудник не может приступить к выполнению своих законных обязанностей и может быть в итоге уволен за прогул.
5	Неправильная формулировка в трудовой книжке.	Негативная характеристика не дает человеку возможность устроиться на работу.
6	Задержка выдачи трудовой книжки человеку после оформления его увольнения.	Бывший работник не может официально устроиться на другую работу.

По вине работника

Законодательством не предусматривается возможность вынужденного прогула по вине работника. В таком случае можно рассматривать ситуацию прогула, но по уважительной причине.

По логике такими причинами могут быть исключительно моменты посещения поликлиники:

• запись в медицинской амбулаторной карте;
• больничный лист.

Также веским доказательством может быть факт участия человека в судебном заседании.

Определение периода времени (срока)

Период вынужденного прогула рассчитывается вполне четко и логично. Для этого мы с вами берем календарный период между датой увольнения сотрудника и датой принятия решения судом или другим органом, который защищает трудовые права граждан.

Чтобы рассчитать время пропуска работы, нам надо знать дату увольнения и восстановления.

Человек был уволен 11 мая 2015 года. Решение суда про его восстановление на рабочем месте было принято 29.12.2016 года. Период между этими датами и является вынужденным прогулом. В процессе расчета срока вынужденного прогула надо определить сколько рабочих дней было за это время.

Алгоритм увольнения за прогул

Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте

Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства

В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6. Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы: представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7. Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись — на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).