Статья 410 тк рф. объявление забастовки

Штрейкбрехеры

Если заработная плата выплачивается своевременно, но известно о стремлении работников к забастовке, работодателю в целях не допустить остановку предприятия из-за забастовки следует заранее обеспечить возможность привлечения к работе временных работников — штрейкбрехеров. В соответствии с законом работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением так называемого обязательного минимума (ст. 414 ТК РФ) (об исчислении расчетного периода и среднего заработка сотрудников при забастовке см. Письмо Минтруда России от 23.01.1996 N 149-КВ). Заработная плата не выплачивается, т.к. согласно законодательству участие в забастовке является добровольным и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в ней. Однако данная аргументация выглядит издевательством в случаях, когда забастовка возникает именно из-за невыплаты зарплаты в течение нескольких месяцев или лет (в Письме Федерации независимых профсоюзов от 04.07.1996 N 290н это мягко названо «несправедливостью»). За счет средств, «сэкономленных» на зарплате бастующих, со штрейкбрехерами заключаются срочные трудовые договоры на время исполнения обязанностей отсутствующих работников (ст. 59 ТК РФ), поскольку на время забастовки за ее участниками сохраняются место работы и должность (ст. 414 ТК РФ). На практике распространен наем штрейкбрехеров, осуществляемый организациями, чьи предприятия бастуют или только объявили о забастовке (см. Постановления Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 01.12.1998 N 813/98; Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 18.03.2008 N 17АП-1381/2008-ГК). Однако работодателям и их объединениям рекомендуется заблаговременно создавать или привлекать специальные агентства, оказывающие услуги по возмездному предоставлению персонала. Трудовые договоры с временными работниками в этом случае заключает не организация, чье предприятие находится в состоянии стачки, а данное агентство, которое и направляет своих работников на бастующее предприятие. Договоры с такими агентствами были предметом судебных разбирательств и признаны судами соответствующими гражданскому законодательству (Постановления ФАС Поволжского округа от 22.01.2008 по делу N А65-8088/07-СА1-37, Западно-Сибирского округа от 17.09.2007 N Ф04-6333/2007(38133-А27-15) по делу N А27-1206/2007-2). Конечно, суды иногда признавали фиктивными договоры о возмездном предоставлении персонала, но только в случаях, когда работники предприятия переводились в аутсорсинговые структуры с сохранением ранее выполняемой трудовой функции в тех же структурных подразделениях «бывшего» работодателя и даже зарплату получали не в агентстве, а в кассах своего предприятия (см., например, Постановление ФАС Уральского округа от 17.10.2007 N Ф09-8522/07-С2). В нашем же случае к работе на условиях аутсорсинга привлекаются не бывшие, а новые сотрудники в связи с забастовкой штатных работников. При сложившихся обстоятельствах нет оснований для квалификации договора о возмездном предоставлении персонала как фиктивного. Более того, указанные выше агентства могут перебрасывать рабочую силу с одного предприятия на другое (той же отрасли) в зависимости от угроз потенциальных забастовщиков. Для того чтобы штрейкбрехеры работали не только ради скромного вознаграждения, им (при наличии таких намерений) можно обещать постоянные рабочие места, высвобожденные из-под бастующих в результате их последующих увольнений за нарушение трудовой дисциплины.

Возможны столкновения между бастующими и штрейкбрехерами. Вред, причиненный временным работникам в результате таких столкновений, возмещается по общим правилам гражданского законодательства. Если же вред жизни и здоровью штрейкбрехера причинен на производстве при исполнении им трудовых обязанностей по отношению к аутсорсинговому агентству, он возмещается в соответствии с правилами Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Забастовки

Трудовые коллективы, прежде чем решиться на стачку из-за задержек заработной платы, должны четко осознавать, что в последнее время забастовки нередко провоцируются олигархией. Причина забастовки заключается вовсе не в «экономической безграмотности работодателя, который быстро хочет обогатиться» и поэтому задерживает зарплату, как полагают отдельные юристы-ученые, а, напротив, в высокой экономической грамотности лиц (фактических владельцев), управляющих работодателями. В связи с нынешним кризисом аналитики отмечают: «Олигархи не остановятся перед ростом неисполненных обязательств перед работниками и бюджетом: их мало волнует отсутствие на предприятиях оборотных средств… уже идет отбор первоочередных кандидатов на банкротство; тяжесть ситуации обусловлена тем, что «минимизировать последствия несостоятельности системообразующих предприятий» обещало государство — которому и придется нести ответственность за то, что в последние годы совершили олигархические структуры и их хозяева» (Кричевский Н., Иноземцев В. Указ. соч.).

Всякая забастовка опасна, тем более что редкая забастовка проводится в соответствии с законом. Во всяком случае, за последние два года в стране ни одна забастовка не была признана судами законной. Тем не менее в одном из решений суд отказал работодателю в удовлетворении требования о признании забастовки незаконной (см. Решение Свердловского областного суда от 25.01.2008, которое проверялось в кассационном порядке Верховным Судом РФ и оставлено в силе Определением ВС РФ от 18.04.2008 N 45-Г08-9). Однако это исключение из общего правила. Согласно закону при объявлении забастовки необходимо соблюдать требования, сроки и процедуры, предусмотренные ТК РФ (ст. 413). Но выполнить некоторые из них просто невозможно. Например, согласно ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения). Верховный Суд РФ подчеркнул: «Данной нормой право на принятие коллективного решения работников о проведении забастовки обусловлено именно структурной обособленностью организации или ее относительно самостоятельной части. Особое указание в ст. 410 на то, что работники не любого, а только обособленного структурного подразделения организации вправе принимать решение о проведении забастовки, необходимо для защиты прав и законных интересов работников подразделений организации, не поддерживающих требования части трудового коллектива, намеренного провести забастовку, или по иным причинам не желающих принять участие в забастовке». Как правильно указал Верховный Суд РФ, «понятие обособленности структурного подразделения не может трактоваться иначе, как такая степень самостоятельности этого подразделения, которая обеспечивает его автономную от основной организации деятельность и которая в случае забастовки работников такого подразделения обеспечивала бы возможность продолжения деятельности всей организации» (Определение ВС РФ от 10.02.2006 N 74-Г06-4). Таким образом, если забастовку объявят рабочие какого-нибудь из цехов одного предприятия, может быть приостановлена работа всего предприятия. В этом случае работодатель не только понесет прямые убытки по причине неисполнения взятых на себя обязательств по отпуску готовой продукции, но и будет вынужден оплатить простой работников, не участвующих в забастовке (ст. 157 ТК РФ). Поэтому цех бастовать не вправе.

Как быть, если заработную плату задерживают на несколько месяцев, но закон или не дозволяет забастовку вообще, или делает невозможным ее объявление работниками конкретного цеха, авиаотряда и других «необособленных» подразделений? Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период вплоть до выплаты задержанной суммы. При этом он обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения уведомления о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода работника на работу.

В.Г.Нестолий

Старший преподаватель

кафедры гражданского права и процесса

ИрЮИ РПА Минюста России

Дополнительные вопросы

Кто возглавляет

Возглавляет забастовку представительный орган сотрудников. Он может созвать собрание, получать от работодателя нужную информацию, которая затрагивает интересы коллектива, привлекать специалистов, подготавливающих заключения по спорным вопросам.

Представительный орган может получить право на забастовку (порядок ее проведения должен быть ему знаком), а также у данного лица есть право приостановить мероприятие.

Если необходимо возобновить забастовку, не нужно повторно рассматривать спор. Достаточно предупредить об этом работодателя и соответствующий госорган за три дня.

В ходе самой забастовки обе стороны должны продолжать разрешение конфликтной ситуации через примирительные процедуры.

Какие могут допускаться ошибки

Работники любого предприятия действительно имеют право на проведение забастовки, но только с учетом многочисленных требований. Поэтому у них имеются обязанности, при нарушении которых такой протест легко признается незаконным.

Это приводит к негативным последствиям для непосредственных сотрудников предприятия.

К наиболее распространенным ошибкам, которые допускаются работниками фирм, относится:

• не передается работодателю уведомление в письменном виде в установленные сроки;
• проводится мероприятие без предварительного проведения собрания и голосования;
• граждане отказываются от разных способов решения конфликта, которые предлагаются работодателем;
• протест реализуется во время введения в стране военного положения;
• за счет действий граждан наносится вред здоровью или жизни других людей, а также портится имущество, принадлежащее компании.

За счет вышеуказанных ошибок граждан работодатель может обратиться с иском в суд. Судья обычно при таких условиях принимает сторону истца, поэтому признает такую забастовку незаконной.

Поэтому граждане не смогут добиться каких-либо лучших условий для себя. Они будут вынуждены продолжить официально трудиться в компании.

Предупредительная забастовка

Под предупредительной забастовкой понимают акцию, представляющую собой демонстрацию сотрудников предприятия их готовности добиваться установленных требований любой ценой. Такой вид забастовки может быть объявлен в ходе примирительных процессов. Использовать ее можно один раз в процессе коллективных споров. При этом продолжительность такой забастовки не может быть больше часа.

Решение о предупредительно забастовке принимает представительный орган сотрудников, который участвует в примирительном процессе. Он же возглавляет забастовку и должен обеспечивать необходимые услуги.

Как работники и работодатели воюют из-за надбавок к зарплатам

Радикальный способ протеста избрали в мае 2017 г. горняки Дарасунского рудника, которые отказались выйти на поверхность из-за несогласия с пересчетом зарплаты. Они требовали встречи с губернатором и покинули шахту только после того, как губернатор Наталья Жданова спустилась к бастующим. Тогда было принято решение поднять стимулирующие выплаты. Однако в 2018 г. шахтеры несколько раз объявляли голодовку, чтобы добиться выплат задолженности по зарплате, которая превышала 38 млн руб. Задолженность была погашена после вмешательства властей, на бывшего руководителя рудника завели уголовное дело.

Другой комментарий к статье 414 ТК РФ

1. Забастовка представляет собой способ защиты прав работников в случае их нарушения или ущемления. В связи с этим возникает необходимость предоставления работникам, участвующим в забастовке, специальных гарантий, не допускающих ухудшения их правового положения. При этом следует учитывать, что забастовка должна быть законной, т.е. не подпадать под действие специальных предписаний ст.413 ТК РФ. В случае соблюдения указанных условий работодатель обязан обеспечить соблюдение в отношении работника, участвующего в забастовке, следующих гарантий:
— не допускается привлечение к дисциплинарной ответственности за участие в забастовке либо отказ в течение данного периода от осуществления трудовой функции;
— сохранение места работы и среднего заработка по данному месту. Поскольку трудовые отношения сохраняются в течение всего периода проведения забастовки, то работнику гарантируется сохранение положения, существовавшего до начала забастовки;
— предоставление компенсационных выплат, если таковые предусмотрены ЛНА. Однако в данном случае следует отметить, что речь идет о компенсационном характере выплат, что требует определения предмета такой компенсации: невыход на работу; нарушение трудовых прав и т.п. Абстрактный характер предписания комментируемой статьи фактически нивелирует значение таких выплат.

2. Специальные гарантии закон устанавливает для работников, которые не принимают участие в забастовке. По общему правилу, такие работники должны продолжать трудовую деятельность в общем порядке. Однако взаимосвязанность трудовой деятельности, цикличность производственного процесса зачастую лишают возможности осуществления трудовых функций отдельных работников, например, в силу отсутствия необходимых деталей и т.п.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что в период проведения забастовки ряд работников лишен возможности работать в общем порядке. В соответствии с положениями ТК РФ такое состояние характеризуется как простой, причем по вине работодателя, который не достиг согласия со своими работниками по отдельным вопросам их трудовой деятельности. В соответствии с ч.1 ст.157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. В связи с этим работники, не участвующие в забастовке, но лишенные возможности осуществлять свою трудовую деятельность, вправе рассчитывать на выплату указанной части заработной платы.

Данные гарантии являются минимальными нормативными гарантиями, которые могут быть дополнены и расширены самим работодателем в рамках ЛНА, в первую очередь, в коллективном договоре. Однако такое расширение является правом работодателя, а не его обязанностью и может быть реализовано исключительно по собственной инициативе работодателя или в рамках взаимодействия с трудовым коллективом.

3. Предоставление специальных гарантий работникам в период проведения забастовки не может рассматриваться в качестве ограничения прав и свобод работодателя. В частности, закон предусматривает возможность невыплаты заработной платы работникам за период их участия в забастовке, поскольку фактически трудовая деятельность в указанный период ими не осуществлялась. Наиболее характерна реализация указанного условия применительно к деятельности работников со сдельной оплатой труда.

Однако реализация данного права работодателя сопряжена с рядом особенностей. В частности, его реализация недопустима в отношении работников, выполняющих обязательный минимум работ (услуг), например, работников, обеспечивающих теплоснабжение зданий и помещений в зимний период и т.п

Следует обратить внимание, что реализация указанного права никоим образом не ограничивает право работника на участие в забастовке, а лишь позволяет лишить его части заработка, поскольку оплата производится за труд, который в период забастовки таким работником не осуществляется

Второй комментарий к Статье 409 Трудового кодекса

1. Забастовка — крайняя, исключительная мера разрешения коллективного трудового спора. Право на забастовку признано Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37). Это право может быть реализовано только с использованием установленных федеральным законом правил.

Понятие забастовки сформулировано в ст. 398 ТК РФ. В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка — ультимативное действие работников, давление на работодателя, чтобы путем временного прекращения работы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах.

Забастовка — завершающий, последний этап разрешения коллективного трудового спора (если на предыдущих этапах соглашение не достигнуто). Она может быть организована работниками или их представителями в случаях, если:

примирительные процедуры не привели стороны к соглашению по трудовому спору;

работодатель уклоняется от примирительных процедур;

работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В этих и других предусмотренных законом случаях работники вправе приступить к забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Право на забастовку является правом коллектива работников организации, поскольку сама забастовка — это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадает под определение понятия «забастовка», данное в ст. 398 ТК РФ.

2

Обращает на себя внимание, что ч. 2 ст

409 ТК РФ предусматривает право работников, их представителей на организацию забастовки, тогда как Конституция РФ (ч. 4 ст. 37) закрепляет право на забастовку. Право на забастовку включает в себя как право на ее организацию, проведение, так и право на участие в ней. Право профсоюзов на организацию и проведение забастовок как средства защиты социально-трудовых прав и интересов работников предусмотрено ст. 14 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148).

3. Право на забастовку может быть ограничено в исключительных случаях, установленных федеральным законом. Задача сбалансированности интересов бастующих работников и интересов общества решается в соответствии со ст. 55 Конституции РФ, в силу которой права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Кроме того, право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

4. В силу ч. 3 и 4 ст. 409 ТК РФ участие в забастовке является добровольным и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке, иначе принуждающие лица несут дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность. Добровольность участия в забастовке является одним из основных условий ее правомерности, которое отражено в самом понятии забастовки (см. ч. 4 ст. 398 ТК РФ).

Предупреждение о забастовке

Предупреждение о забастовке должно быть облечено в письменную форму. На практике документ оформляют в виде решения о забастовке или протокола общего собрания или конференции работников, на которой это решение принималось. Работодателю обычно направляют копию решения или протокола. Копия должна быть направлена не позднее пяти рабочих дней до начала забастовки. Нарушение этого срока влечет признание ее незаконной.
Работодатель, который получил копию решения или протокола, должен проверить в нем наличие обязательных сведений . Если какое-то из них отсутствует, суд признает забастовку незаконной (ОВС РФ от 2 июля 2004 г. № 43-Г04-21).

Определение забастовки, попадающей под защиту закона

Для того чтобы забастовка в защиту интересов работников
попадала под защиту закона она должна соответствовать определению законной забастовки
или аналогичной промышленной акции. Под защиту закона не подпадают другие действия,
такие как действия насильственного характера или приостановление работы, которые
не соответствуют определению законной забастовки. В большинстве случаев именно
прекращение работы рассматривается как забастовка. Другие действия, которые
способны парализовать или привести к сокращению экономической активности предприятия,
как, например, замедленная работа или «работа по правилам» в некоторых случаях
могут рассматриваться как забастовка и попадать под защиту закона, а в некоторых
нет. Контрольные органы МОТ считают, что правовые ограничения в отношении таких
акций могут быть обоснованными только в случае, если эти действия перестают
носить мирный характер.

Определение

Временное добровольное отклонение работника от исполнения своих трудовых обязанностей для разрешения коллективного трудового спора подразумевает понятие забастовки. Право на забастовку определено Конституцией РФ и ТК РФ.

Участие в ней может быть только добровольным. Нельзя принуждать работников к проведению забастовок, угрожать им в случае отказа от участия в мероприятии.

Лицо, которое заставляет работника участвовать в забастовке или, наоборот, отказываться от участия, может быть привлечено к ответственности (вплоть до уголовной).

Правовое регулирование забастовки

При невыполнении работодателем обязательств перед сотрудниками на общем их собрании принимается решение об объявлении забастовки. Участие в ней является добровольным, любой из членов трудового коллектива вправе проигнорировать мероприятие.

Легитимность мероприятию гарантирует только присутствие на собрании более половины сотрудников предприятия. Принятым решение о проведении забастовки считается в том случае, если за него проголосовало более половины собравшихся.

Итог собрания резюмируется письменным, в котором отражается следующая информация:

• Список претензий и споров;
• Число присутствующих и их подписи;
• Дата и время собрания;
• Порядок обеспечения производственного процесса на минимальном уровне (полная остановка производства недопустима).

Последний пункт заслуживает отдельного внимания. Вопрос обеспечения минимального рабочего процесса и ответственных за него лиц рассматривается на собрании.

Организаторы назначают руководителя забастовки – он координирует действия рабочих и наделен правом досрочного прекращения забастовки.

Работодателя необходимо известить о грядущей забастовке заранее – как минимум за 10 дней до нее. Ему направляется  письменное уведомление от имени актива.

Запрещающие проведение забастовки обстоятельства перечислены в законе «О коллективных трудовых спорах». Согласно ст. 13 запрещаются забастовки, создающие угрозу общественному порядку. По этой причине запрещены забастовки работников правоохранительных органов, что отражено в ст. 413 ч. 2 ТК РФ.

Виды забастовок

Понятие забастовки рассматривается с двух позиций. Первая признает забастовкой прекращение регламентированной производственной деятельности по причине внешних или внутренних конфликтов интересов. Второй подход склоняется к тому, что не все формы массового протеста можно считать забастовкой. На практике имеют место быть иные скрытые формы сопротивления против действий или бездействий руководящего состава.

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора определяется следующими характеристиками:

• Массовое приостановление производственной деятельности на неопределенный срок;
• Временное прекращение работы, по истечение срока которого сотрудники возвращаются на рабочие места;
• Коллективная сплоченность, общность интересов и практические шаги по их защите;
• Стремление повлиять на принятие важных решений.

Порядок объявления забастовки

По закону обязательны предзабастовочные  примирительные мероприятия. Без их проведения законность забастовки сводится к нулю. Эти положения сформулированы в ст. 402, 403 и 404 ТК РФ.

• Примирительная комиссия рассматривает поступившую претензию;
• Проведение переговоров при содействии посредников;
• Передача спора в Трудовой Арбитраж.

Уклонение работодателя от участия в подобных примирительных процедурах или не достижение консенсуса разрешает проведение забастовки

Еще одно важное условие – соблюдение общественного порядка и отсутствие ущерба. Иначе работодатель подает заявление о признании забастовки незаконной

Только на 6-й день по окончании примирительных процедур проводится предварительная одночасовая забастовка. Она возможна только после извещения руководства. Получив его, он обязан обеспечить условия для бастующих – выделить территорию или помещение, а также сообщить об мероприятии соответствующим госорганам.