Статья 192. «трудовой кодекс рф» от 30.12.2001 n 197-фз (ред. от 31.07.2020) (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.08.2020)

Содержание:

Статья 192 ТК РФ с комментариями 2016 — краткое содержание

Если нарушена дисциплина, то закон позволяет применять наложение такого вида наказания, как:

  • 1. Замечание;
  • 2. Выговор;
  • 3. Увольнение.

При использовании указанных мер надо учитывать тяжесть, которую имеет проступок, каждое обстоятельство повлекшее его совершение, то есть какую тяжесть имеет соответствующий вид деяния. Наказывать за неисполнение, плохое исполнение любых обязательств непредусмотренными законодательством способами запрещено.

Изменения в статье о дисциплинарных взысканиях

Трудовой кодекс — это документ/закон давно и тщательно отработанный. Каждая мера, указанная в нем, доказала свою эффективность, оправданность, поэтому новшества в нем — это большая редкость. так последняя редакция на 2016 год таких не имеет.

Статья 192 ТК РФ — пункт 2 часть 1

В данной части статьи перечислены все меры, которые может применить работодатель относительно сотрудника в вопросе несоблюдения последним должностных обязанностей. Дисциплинарная ответственность не может применяться по тем пунктам, которые в законе не прописаны, это уже превышение должностных полномочий руководителем.

Порядок применения каких-либо дисциплинарных взысканий подразумевает получение объяснений работника перед тем, как будет принято решение о наказании. Это должен быть только письменный документ, если виновник откажется объясняться за совершенный проступок, то через два дня составляется соответствующий акт, а затем происходит наложение взыскания. То есть согласно статье 192 ТК РФ при отказе писать объяснение за проступок мнение работника учитываться не будет, однако это не может увеличить тяжесть проступка, а соответственно позволит работодателю возлагать большую ответственность за него.

Также нужно знать, что может допускаться отстранение человека от выполнения обязанностей на месяц, чтобы совершенный проступок был разобран, выяснены обстоятельства, но даже, когда его вина будет на лицо то за указанный период нужно будет заплатить зарплату.

Статья 192 ТК РФ — часть 3 срок давности

Любые дисциплинарные взыскания по статье 192 ТК РФ работник должен получать не позже чем в месячный срок с даты его совершения. Указанный период времени начнется с момента, когда работодатель узнал, что труд выполнялся с нарушениями. Сюда не входит время болезни, отпуска, прочее, но даже с учетом токового срок не может превышать 6 месяцев. Если случай нарушения выявлен в результате какой-либо хозяйственной проверки, аудита, то такой период может достигать двух лет.

Также важно понимать, что за каждое совершение проступка может налагаться только одно дисциплинарное взыскание. Но, когда проступок содержит признаки из разных разделов право, тогда одно наказание может объединять разные требования, например, выговор согласно ТК может быть совмещен со штрафом за нарушение какой-то административной нормы

Федеральный Трудовой Кодекс говорит, что после наложения любого взыскания, данный приказ должный быть доведенным человеку-виновнику, причем срок на это три дня. Если работник отказался подписать документ, то надо составить об этом дополнение.

Применять меры в порядке, указанном в ТК необязательно, так свидетельствует несколько статей документа (глава 30). Если открылись новые обстоятельства, то можно вносить изменение в решение, отменять его. Через год после наказания его можно снять по инициативе работодателя, работника.

Срок обжалования наказания по ст 192 ТК РФ

Законодательство для обжалования трудовых споров отвело трехмесячный срок, причем он одинаковый при обращении в разные инстанции: ГИТ (это инспекция труда), комиссию по спорам, судебный орган. В суд несогласные дела передают достаточно редко, хотя он наиболее эффективный из всех перечисленных инстанций, он может самостоятельно затребовать любые документы, если есть на то основание и необходимость.

Заявление или жалоба по ст 192 ТК РФ

Необходимо написать иск об отмене или оспаривании назначенного дисциплинарного взыскания по статье 192. Любая жалоба пишется в произвольной форме, но должна содержать следующий перечень информации:

  • наименование судебного органа (например, Хабаровский городской суд),
  • комиссии,
  • ФИО,
  • наименование и реквизиты работодателя,
  • суть дела,
  • доказательства,
  • требование об отмене взыскания.

Также нужно приложить приказ о наложении наказания в виде дисциплинарного взыскания по статье.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

8 (804) 333-01-43

О чем статья 192 ТК РФ

Тут говорится о мерах наказания, к которым относятся:

    1. Замечание: это наиболее распространенный вариант наказания, его назначают за «легкие» нарушения, не принесшие серьезных убытков. Работодатель должен убедиться в вине конкретного рабочего и потребовать письменного объяснения ситуации. Работник должен написать документ в течение 2 дней, при этом он имеет право как признать вину, так и не согласиться с выводом и предоставить доказательства. Также он может объяснить проступок наличием уважительной причины: болезнью, отсутствием материалов для работы, нарушением условий труда.

Если причина покажется несерьезной, то выписывать замечание не обязательно. Если же нет, выписывается 3 экземпляра приказа о дисциплинарном наказании, на одном, ознакомившись, виновный ставит подпись. При отказе знакомиться и расписываться составляется отказной акт. Он потребуется, если начнутся судебные разбирательства.

    1. Выговор: он может стать причиной увольнения. Его могут выписать за серьезное или неоднократное нарушение условий труда. 2 выговора за разные нарушения дают право уволить работника.

Работодатель обязан потребовать от виновного объяснительную. На ее написание дается срок в 2 дня. Затем объяснительная с доказательствами отправляется к руководителю фирмы, который и разбирается с ситуацией, после чего подписывает приказ. Затем сотрудник должен быть уведомлен в течение 3 дней и поставить подпись.

  1. Увольнение: это наиболее строгое наказание. Может применяться при:

    • многократных нарушениях;
    • отсутствии на работе без уважительной причины более 4 часов;
    • появление в пьяном состоянии;
    • кража или растрата чужого имущества, его нарочное повреждение;
    • выявление специальной комиссией нарушений со стороны работника охраны труда, которое привело к опасной ситуации или произошедшему несчастному случаю;
    • разглашение коммерческой тайны, к ней относится информация о другом работнике, например, размер зарплаты;
    • частные случаи, характерные для определенной отрасли. Например, создание угрозы жизни пассажиров сотрудником железнодорожного и общественного транспорта;
  2. Другие варианты наказания: они зависят от конкретного круга лиц, нарушивших закон, и наличия специальных уставов, принятых ими.

Примите к сведению: работодатель не имеет права применять иные наказания – только указанные в статье.

Статья 192 ТК устанавливает нормы и правила взысканий, которые работодатель может наложить на сотрудников при неисполнении им обязанностям. Они бывают 3 видов: замечание, выговор и увольнение. Использовать иные наказания работодатель не имеет права. Исключением являются специальные профессии в определенных областях.

Смотрите видео, в котором специалист подробно разъясняет виды и порядок применения дисциплинарных взысканий:

Порядок использования штрафных санкций

Дисциплинарное взыскание – это один из жестких методов контроля работников компании в целях поддержки дисциплины и достижения высоких результатов трудовой деятельности. Отказ от использования подобных практик позволяет работникам чувствовать себя безнаказанными и совершать различные нарушения. Наказанием незначительных проступков может быть как устное предупреждение, так и воспитательная лекция. В том случае, когда легкие штрафные санкции не приносят необходимого эффекта, работодатель может использовать более жесткие виды наказаний.

Как уже было сказано выше, в отношении работников, совершивших проступок, могут быть использованы такие меры наказания, как замечание, выговор либо увольнение. Данные виды штрафных мер могут быть использованы в случае отказа работников выполнять свои договорные обязательства, при нарушении дисциплины или систематических опозданиях

Важно отметить, что тяжелые санкции применяются только в отношении таких нарушений, как порча личного имущества компании, воровство и другие проступки схожего характера

Далее предлагаем рассмотреть порядок применения штрафных санкций. На первом этапе этой процедуры, руководством компании составляется акт, свидетельствующий о нарушении со стороны работника. После этого, администрация компании должна попросить работника изложить причины данных событий в письменном виде. Срок подачи объяснительной записки составляет два рабочих дня. В случае отсутствия объяснительной, руководитель фирмы составляется соответствующий документ.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику, отказавшемуся выполнять обязанности, не оговоренные в его трудовом договоре

Далее, администрацией компании определяется тяжесть вины работника и выбирается соответствующий вид наказания

На этом этапе очень важно тщательно изучить все имеющиеся документы, для того чтобы оценить характер нарушения

Важно обратить внимание, что при отсутствии доказательной базы, работодатель не имеет права наказывать сотрудника. Заключительным этапом является подготовка распоряжения о вынесении дисциплинарного наказания. Согласно установленному порядку, за одно нарушение, можно использовать лишь один из видов штрафных санкций

Согласно установленному порядку, за одно нарушение, можно использовать лишь один из видов штрафных санкций.

В распорядительных документах о назначении дисциплинарного взыскания необходимо привести полные сведения о наказанном работнике. Это означает, что данный документ должен содержать в себе ФИО сотрудника, отметку о занимаемой им должности и другие сведения. Далее приводится ссылка на внутренние акты, которые являются основанием для применения штрафных санкций. Изданный приказ, передается работнику для ознакомления. Факт ознакомления подтверждается наличием подписи виновника. В случае отказа подписания приказа, руководству компании необходимо подготовить соответствующий документ, который заверяется двумя очевидцами.

Законодательство

Структура статьи Трудового Кодекса Российской Федерации предполагает определение, что такое дисциплинарное взыскание, а также типы и величина наказаний за нарушение трудового распорядка или условий трудового соглашения.

Но кроме статьи 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания, выраженные в других вариантах наказаний, могут быть внедрены в практику на основании федеральных или региональных законов. 

Если работодатель допускает увольнения в тех случаях, которые не относятся к дисциплинарным (или иным) нарушениям, прописанным в законодательстве, тогда это уже считается неправомерными действиями.

Эти поступки работодателя будут рассматриваться по ст.286 УК РФ как превышение должностных полномочий. 

К вопросу о сроке давности, существует правило, также определяемое на основании ст. 192 ТК РФ. Оно гласит, что все случаи нарушения трудящимся собственных обязанностей, условий трудового, либо коллективного договора, должны быть рассмотрены как можно скорее.

Срок осуществления дисциплинарного взыскания – не дольше 1 месяца. Отсчет ведется с момента обнаружения неправомерных деяний работника.

При определении срока давности есть свои особенности:

  1. Период болезни не учитывается.
  2. Пребывание в законном отпуске игнорируется.
  3. Праздничные дни, выходные не берутся в счет.

Но существуют некоторые юридические разногласия в этом вопросе. Они разрешимы в судебном порядке. Поэтому, чтобы эффективно определить максимальный срок давности, принято брать 6 месяцев.

Именно этот период часто дается судебными инстанциями, чтобы утрясти все тонкости и нюансы дела. Есть и другие сроки, для особенных случаев.

Получается, что самый большой срок давности не должен превышать:

  • 1 месяц – для внедрения в практику самого взыскания;
  • полгода – при трудно расследуемых обстоятельствах;
  • 2 года – для нарушителей, материально ответственных должностных лиц.

Также законом распределяются взыскания согласно совершенным проступкам. Это обозначает, что одна дисциплинарная ответственность применяется только для одного нарушения.

Но если нарушения вызвали последствия разного характера, тогда допустимо применять разные виды наказаний. Но одно и тоже наказание может применяться неоднократно, если нарушения продолжаются.

Дисциплинарные взыскания: понятия и категории

Под дисциплинарным взысканием подразумевается наказание, налагающееся за дисциплинарный проступок, то есть за случай, когда вследствие виновных действий сотрудника не исполнены или исполнены в ненадлежащем виде его функциональные обязанности.

Трудовой кодекс РФ не подразумевает обязательности наказания, так как приведение санкций в действие — право руководства, а не обязанность.

Статья 192 ТК РФ разрешает использовать три вида наказания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Трудовое законодательство определяет виды наказания, но способ их выбора нигде чётко не определяется. Когда становится вопрос об объявлении выговора, а когда лучше вынести замечание, определяется руководителем.

Другие меры наказания законом не установлены и использоваться не могут. Исключение составляют работники особых отраслей, для которых прописаны дополнительные виды взысканий. Это обусловливается спецификой трудовых функций, возможностью наступления особо тяжёлых последствий из-за совершения погрешности. Это три большие категории:

  • работники со специальным статусом: судьи, прокуроры, государственные служащие (военнослужащие, государственные гражданские служащие);
  • работники правоохранительных органов (органов внутренних дел, таможенных органов и др.);
  • работники, осуществляющие деятельность в отраслях, связанных с эксплуатацией средств производства, с повышенной опасностью (транспорта, связанных с радиацией и др.).

К примеру, за ошибку сотрудника сферы использования атомной энергии возможно применение таких мер:

  1. строгий выговор;
  2. предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе;
  3. расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных статьёй 61 Федерального закона от 21 ноября 1995 года N 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии», в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.

Информация о наказаниях в трудовую книжку и личную карточку работника не записывается, кроме ситуаций увольнения за совершённое нарушение. Остальные наказания со временем снимаются с работника, поэтому их нельзя фиксировать в персональном документе.

Наложения штрафов ТК РФ не предусматривает, однако их можно выразить в форме лишения премии, полного или частичного. Если система оплаты труда в компании подразумевает выплату, помимо окладной, дополнительно премиальной части, в локальном акте нужно прописать критерии начисления и удержания стимулирующих выплат. Депремирование может использоваться как совместно с замечанием или выговором, так и самостоятельно, за менее значительные упущения. Во втором случае обеспечивать официальную дисциплинарную процедуру не нужно. Достаточно издать приказ, где чётко обосновывается, почему конкретному лицу не положена премия. Рекомендуется избежать слов «депремировать» и «лишить премии». Лучше придерживаться позитивных формулировок, например «выплатить премию в размере 5%».

Подтверждение факта дисциплинарного проступка

Законодательством РФ оговорено, что каждый гражданин имеет право на судебную защиту в ситуациях с неправомерным применением дисциплинарных наказаний. Если человек, который был уволен ввиду совершения ним виновного действия, считает, что эта мера наказания была слишком строгая, и можно было обойтись более мягким наказанием, он может подать на своего работодателя иск в суд. В случае удовлетворения иска суд обяжет руководство организации принять работника обратно и выплатить при этом неустойку.

Критерии определения дисциплинарного проступка:

  • Действие/бездействие работника,
  • Наличие вины,
  • Место совершения проступка.

Подтверждение факта проступка

Работодатель должен указать суду на все имеющиеся факты, подтверждающие то, что подчиненный совершил неправомерное деяние. Это могут быть систематические опоздания, неявка или уход из рабочего места без уважительных причин, отказ выполнять свои обязательства, уклонение от медицинского освидетельствования и любые другие действия, перечащие трудовому законодательству.

Наряду с доказательством наличия самого факта проступка, должна быть доказана и вина подчиненного. В нормативных актах критерии виновности не определены – человек либо виновен либо нет

При слушании дела учитывается только то, умышленно было осуществлено виновное действие или же по неосторожности

Виновными не считаются также действия, которые были совершены ввиду форс-мажорных обстоятельств. Например, если на служебное авто во время бури упадет дерево, водитель за это отвечать не будет. Неявка или опоздание на работу из-за погодных условий, парализованного движения транспорта и т. д. также не будет нести за собой никакой дисциплинарной ответственности, так как причины, по которым совершаются такие действия, относят к уважительным.

На основании предоставленных фактов и при изучении всех сопровождающих дисциплинарный проступок обстоятельств суд выносит решение единственно правильное для каждого отдельного случая. При этом, в случае удовлетворения иска, отменить примененное взыскание суд может, а назначить другое – нет, так как это является прерогативой только директора организации/предприятия.

По своей сути статья 192 ТК РФ не перечит Конституции, поэтому применение дисциплинарных взысканий не может расцениваться как нарушение конституционных прав человека.

Напишите свой вопрос в форму ниже

Вынесение выговора

Выговор — мера дисциплинарного взыскания, которая может использоваться работодателем в отношении работников, нарушивших дисциплину. Нужно отметить, что в действующих законах отсутствуют критерии, которые соответствуют этому виду штрафных санкций. На практике, данная мера наказания используется при нарушениях со средней тяжестью или регулярных мелких проступках. Примерами таких ситуаций могут стать: прогул, регулярные опоздания на работу, отклонение от правил техники безопасности и некачественное исполнение трудовых обязательств.

Также данный вид наказаний может использоваться при нарушениях, которые не подлежат к привлечению административной ответственности. Такая мера может быть использована в отношении тех тружеников, что отказываются проходить курсы повышения квалификации или обязательный медицинский осмотр.

Еще одним основанием для вынесения выговора является создание форс-мажорной ситуации, которая стала причиной материального ущерба компании. В этом случае, администрации фирмы необходимо подготовить соответствующий приказ. Согласно действующему законодательству, работодатель имеет право наложить штрафные санкции в отношении работника, в течение шести месяцев с момента фиксации факта о проступке труженика. По истечении данного срока, работодатель не имеет права использовать подобные меры наказания.

Выбор дисциплинарного взыскания определяется работодателем, исходя из конкретной ситуации

Зачастую выговор используется как более тяжелая форма наказания работников. Данный вид дисциплинарного взыскания может быть вынесен после повторного проступка работника, осуществленного после получения замечания

Важно обратить внимание на то, что работодатель не имеет права использовать несколько видов санкций за один проступок труженика. Также следует упомянуть, что руководитель компании должен иметь веские основания для выбора данной меры. В противном случае, работник, получивший выговор, может оспорить решение руководства, обратившись в контролирующие органы

В противном случае, работник, получивший выговор, может оспорить решение руководства, обратившись в контролирующие органы.

Все вышеперечисленное объясняет необходимость соблюдения правил данного процесса. Для того чтобы вынести выговор, руководству компании необходимо засвидетельствовать факт нарушения. Для этого, руководителем отдела, где трудится работник, нарушивший дисциплину, составляется докладная записка. В этом документе перечисляются нарушения и описываются события, которые имеют отношение к рассматриваемому вопросу. Докладная записка должна в обязательном порядке содержать в себе дату форс-мажорной ситуации, перечисление обстоятельств, способствующих её возникновению, а также список лиц, задействованных в этом процессе.

Работнику компании предоставляется право подать объяснительную записку с разъяснением обстоятельств, предшествующих нарушению. Согласно Трудовому Кодексу, работодатель не имеет права требовать предоставление данного документа в обязательном порядке. Также следует отметить, что факт вынесения выговора фиксируется в персональном деле сотрудника. Делать отметки в личных документах работника (трудовой книжке) запрещено законом. Помимо этого, нужно сказать о том, что факт наложения штрафных санкций может являться основанием для лишения работника премиальных выплат и других дополнительных поощрений. Однако, само лишение премии дисциплинарным взысканием не является.

Длительность действия выговора составляет двенадцать месяцев, с момента его вынесения. Это означает, что по прошествии данного отрезка времени, штрафные санкции снимаются с работника. Существует ряд ситуаций, в которых наказание, может быть отменено до истечения этого срока. Каждому работнику предоставляется возможность подать руководству компании соответствующий запрос

Важно обратить внимание, решение о досрочном снятии выговора возлагается на руководство компании. Как правило, положительное решение выносится в тех ситуациях, когда сотрудник не препятствует проведению внутреннего расследования и добровольно подает объяснительную записку

Как оформить дисциплинарное взыскание — замечание

Замечание на работе должно быть письменным, сделанным с учетом всех формальностей: устное дисциплинарное взыскание не принимается в расчет. Если работодатель решил обойтись без лишней бумажной волокиты и в устной форме сделал замечание провинившемуся сотруднику, пусть даже при свидетелях, с точки зрения закона никакого взыскания не было.

Дисциплинарное взыскание в форме замечания оформляется приказом по личному составу. Унифицированного бланка нет, составляйте документ в свободной форме. Обязательно укажите дату и место издания приказа, а также фамилию, имя, отчество, должность и табельный номер сотрудника, которому делаете замечание. Кратко опишите суть совершенного проступка, перечислите реквизиты объяснительных и докладных записок, актов и других документов-оснований. Заверьте приказ подписью директора организации и печатью (если есть).

Образец замечания

Издать приказ следует в течение месяца со дня обнаружения проступка и не позже шести месяцев со дня его совершения. А если проступок выявлен только в процессе ревизии или аудиторской проверки — в течение двух лет. Если сделать это позже, процедура считается оформленной с нарушениями, следовательно, у работника будут все основания обжаловать замечание. Поэтому обязательно фиксируйте дату получения докладной записки, протокола или устного сообщения о нарушении дисциплины, чтобы случайно не превысить максимальный срок взыскания. При определении срока не учитываются периоды болезни или отпуска работника, которому делают замечание.

Важно!Не забудьте ознакомить сотрудника с заверенным приказом под подпись. В случае отказа обязательно составьте об этом письменный акт

Только так вы сможете доказать, что по всем правилам уведомили его о примененной дисциплинарной меры, если дело дойдет до суда или внеплановой проверки.

Прежде чем применить выговор или замечание как дисциплинарное взыскание, выясните, при каких обстоятельствах совершен проступок. Попросите работника написать объяснительную записку: это прямое требование закона, которое поможет разобраться в ситуации и оценить ее более объективно. Если он докажет свою невиновность, даже дисциплинарная ответственность в виде замечания будет выглядеть необоснованной. У работника появится веское основание для жалобы в прокуратуру или ГИТ. А если виновник установлен, но ссылается на уважительные причины, вынудившие его пойти против правил, окончательное решение остается за работодателем.

Нужно ли отражать замечания и выговоры, объявленные сотруднику, в других кадровых документах? Работодатель может, но не обязан вносить в личную карточку или личное дело работника запись о применении к нему дисциплинарного взыскания. Этот момент обычно регулируется внутренними правилами предприятия. А вот в трудовой книжке никакие записи о дисциплинарных мерах, кроме увольнения по соответствующему основанию, фигурировать не должны — об этом прямо говорится в действующих правилах и инструкциях.

Виды дисциплинарного взыскания в Трудовом Кодексе РФ, причины их возникновения

К правомерным видам дисциплинарных взысканий относятся такие: замечание, выговор и увольнение.

Так, замечание является наиболее распространенным методом дисциплинарного воздействия на сотрудника. Нормативные акты трудового законодательства не фиксируют четких проступков, за которые управленцы должны делать подчиненным замечания.

Фактически, при любом нарушении правил подчиненными выбор, делать замечание или нет, ложится на плечи директора фирмы.

На практике такая мера, как замечание, актуальна при незначительных нарушениях правил, то есть, тех, которые:

  • не создают значительных трудностей в работе прочего коллектива;
  • не подразумевают существенного материального или морального урона как самому управленцу, так и любому члену трудового коллектива;
  • были зафиксированы за конкретным лицом первый раз.

Например, замечание правомерно сделать при опоздании субъекта на рабочее место. В этой ситуации наниматель должен потребовать с подчиненного объяснительную записку, где будут отражены причины подобного поведения. Документ составляется сотрудником в свободной форме и, на протяжении двух дней с момента письменного требования руководителя о его предоставлении, подается управленцу.

На основании объяснительной наниматель оформляет письменное замечание. В бумаге должны отражаться:

  • обстоятельства совершения дисциплинарного проступка. Например: сотрудник Иванов И.И., сварщик цеха № 3, отсутствовал 10.10.2021г. с 09:00 до 10:00 на рабочем месте без уважительной причины;
  • основания оформления замечания. Например: имеется докладная записка от начальника цеха № 3 Петрова П.П. от 10.10.2021г., объяснительная бумага от виновного Иванова И.И., а также акт об отсутствии на рабочем месте за 10.10.2021г.;
  • подписи всех участников данной процедуры. В частности: нанимателя, начальника цеха, начальника кадрового подразделения, а также подпись нарушителя, подтверждающая факт ознакомления с замечанием.

Применение замечания не отражается в трудовой книжке или личном деле. Таким образом, сам факт наличия замечания не влечет негативных последствий для работника. Однако, подобная бумага является основанием для более серьезного наказания в случае, если субъектом будет повторено нарушение на протяжении одного календарного года.

Понятия «устного» или «письменного» замечания в ТК РФ не содержится. Однако, исходя из ст. 193 ТК РФ распоряжение нанимателя о наказании должно быть подписано подчиненным. Таким образом, устное замечание не несет смысловой нагрузки и не имеет юридической силы, поэтому должно фиксироваться в письменной форме.

В свою очередь, выговор является более существенной дисциплинарной ответственностью. Характер выговора является более строгим, чем у замечания, так как влечет определенные последствия для сотрудника.

Выговор может применяться в таких обстоятельствах:

  • на протяжении текущего года работник уже получал замечание в письменном виде;
  • нарушение, совершенное субъектом, имело негативные последствия для управленца или для любого из членов трудового коллектива;
  • нарушение повлекло за собой материальный урон средней тяжести.

Чтобы сотрудник получил выговор, наличие замечания не является обязательным. Выговор может быть применен к субъекту даже при первом нарушении. Однако, противоправное действие должно быть соразмерно с подобным наказанием.

Например, выговор могут объявить за прогул. При этом, прогул является достаточным основанием даже для увольнения, но, как демонстрирует практика, такая крайняя мера, как расторжение трудового договора, применяется либо крайне редко, либо за тяжкое преступление, совершенное подчиненным.

Выговор (если он не строгий с занесением в личное дело) не отражается в трудовой книжке или личной карточке сотрудника. Однако, выговор является серьезным основанием для последующего увольнения. Так, если дело дойдет до судебной тяжбы, при наличии выговоров суд встанет на сторону нанимателя.

В случае наличия только замечаний (даже если оно было не одно) суд не будет рассматривать увольнение как правомерное решение управленца.

При выговоре с подчиненного также требуется объяснительная записка, которую он должен подать управленцу на протяжении двух дней. На основании данной объяснительной он и оформляется. Форма рассматриваемого дисциплинарного взыскания повторяет форму замечания.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника

Существует определенный порядок принятия мер по дисциплинарному нарушению (ст. 193 ТК РФ). Изменение или упущение какого-либо из этапов может сделать наложение взыскания неправомерным и повлечь его отмену.

Этап №1: получение работодателем сигнала о совершении проступка.

Данный сигнал должен поступить в письменной форме. Это может быть акт, рапорт, докладная записка или протокол решения комиссии после проведения какой-либо проверки. Любой из перечисленных документов должен содержать описание совершенного нарушения. Дата получения работодателем сигнала является датой открытия дела по наложению дисциплинарного взыскания.

Любопытная информация
При наличии спора требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений в письменном виде являются основаниями для дисциплинарного взыскания. Однако, если сотрудник предоставит объяснительную записку, соблюдая сроки, то взыскание может быть отменено.

Этап №3: объяснение работником произошедшего события.

Форма изложения – объяснительная записка. Она должна содержать описание причин, повлекших за собой нарушение. Основания могут быть как уважительными, так и неуважительными.

Оценкой причин по данному критерию занимается работодатель, он вправе классифицировать их по собственному усмотрению. ТК РФ не регламентирует понятие «уважительная причина», поэтому применяются общепринятые основания: болезнь, отсутствие материальных ресурсов для трудовой деятельности, выполнение поручений вышестоящего начальства и т. д.

Работник вправе не писать объяснительную записку, в этом случае после 2 дней ожидания, работодатель (или др. ответственное лицо) должен составить специальный акт об отсутствии объяснений со стороны работника. Подписать данный акт должен работодатель (или представитель работодателя) и 2 свидетеля.

Этап №4: наложение дисциплинарного взыскания.

Если работодатель признает причину совершения проступка со стороны работника неуважительной, то он вправе применить одну из мер дисциплинарного воздействия. Оформляется такое решение изданием приказа. Данный документ должен содержать следующие моменты:

  • номер приказа и дату его издания;
  • основание для составления документа – формулировка о том, что к конкретному сотруднику (с указанием ФИО и должности) применена определенная мера дисциплинарного взыскания;
  • указание причины, по которой взыскание наложено;
  • подпись работодателя.

Приказ является важным документом для подтверждения фактов наложения взысканий. Несколько подобных документов являются веским основанием для принятия работодателем крайней меры дисциплинарного воздействия – увольнения (ст. 81 ТК РФ).

Если нет других взысканий в течение одного года, и по истечении этого года, с сотрудника должно быть снято взыскание. При желании работодателя, оно может быть снято и во время этого одного года, а также по просьбе сотрудника, либо ходатайству представительного органа или руководителя сотрудника.

Этап №5: ознакомление работника с изданным приказом.

Сделать это должны сотрудники отдела кадров либо сам работодатель не позже 3 рабочих дней с момента его издания. Ознакомление с приказом подтверждается собственноручной подписью работника. Если же гражданин отказывается от данной процедуры, то составляется специальный акт, который фиксирует отказ.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector