5 основных преимуществ бестарифной системы оплаты

Преимущества и недостатки тарифной сетки

Основным преимуществом при применении тарифной сетки является соответствие квалификации работника и получаемым вознаграждением. Соотношение оплаты труда выражается четкими правилами, понятно работникам предприятия, а, следовательно, не вызывает вопросов и сам принцип материального вознаграждения.

Описанное преимущество одновременно является и самым главным недостатком. Связано это, прежде всего, с отечественным менталитетом. Тарифная сетка предполагает, что работники трудятся с одинаковым напряжением и выполняют сходную работу. Однако, в практике применения данной оплаты труда, автор этих строк неоднократно наблюдал, что фактически возникает «уравниловка», когда квалификация бригадира, мастера смены и начальника цеха как менеджера (то есть руководителя, а не в том значении слова, которым его обычно употребляют) оставляет желать лучшего. В результате работники с «люмпенизированным» типом мотивации быстро понимают, что, согласно трудовому законодательству, оплата труда в определенном размере им все равно «полагается». Интенсивность их труда резко снижается, что, в свою очередь, демотивирует их коллег с другими типами внутренней мотивации. В связи с этим, на предприятиях наряду с тарифной сеткой применяются различные системы стимулирования в виде премиальных выплат за различные действия.

Фактически, тарифная сетка, с одной стороны, предопределяет максимально возможную оплату труда, с другой стороны — трудовое законодательство ограничивает минимальный уровень — 2/3 заработной платы при простое работнику гарантированы. Кроме того, такая система оплаты учитывает количество труда, но никак не учитывает его качество. Это означает, что два работника одинакового разряда должны получить одинаковую заработную плату по истечении определенного времени, если по действующей тарифной сетке они имеют одинаковый разряд. Как правило, квалификационный разряд определяет трудовые навыки и квалификацию. Но наличие трудовых навыков и квалификации не гарантирует надлежащее качество труда. Поэтому для дифференциации усилий рабочих, оценки качества их труда, помимо тарифных сеток и квалификационных разрядов, предприятия применяют сложные системы доплат и поощрений.

Такая ситуация не только усложняет систему оплаты труда на предприятии, но и заведомо приводит к тому, что часовая тарифная ставка по тарифным сеткам заведомо поддерживается на наиболее возможном низком уровне. Правда, тому есть еще одна причина.

Периодически, происходит законодательное повышение минимального уровня оплаты труда. В этом нет ничего плохого, однако для предприятия, которое неосмотрительно «доверилось» тарифным сеткам, ситуация может обернуться серьезным ростом себестоимости продукции и финансовыми проблемами. Происходит это по следующему алгоритму — минимальный уровень оплаты труда пересчитывается в минимальную стоимость рабочего часа. Как правило, предприятие, на котором есть профсоюз имеет также «межотраслевое соглашение», что к данной цифре применяется коэффициент 1,2. Полученная цифра сравнивается с часовой тарифной ставкой первого разряда. Если новый уровень оплаты труда выше, то часовая тарифная ставка должна быть обязательно увеличена. Что же плохого? Все просто — в действие вступают тарифные коэффициенты! В результате фонд заработной платы в целом по предприятию растет на серьезные суммы.

Если вспомнить о том, что оплата труда находится в таких же рыночных условиях, как и все остальное, то есть речь идет о рынке труда, то законодательное повышение минимального уровня заработной платы через систему тарифных сеток «выводит систему из равновесия». Поэтому работодатели и применяют самые разнообразные ухищрения, чтобы система тарифных сеток оказывала как можно меньшее влияние на фонд оплаты труда предприятия.

Все изложенное выше, снижает значимость оплаты труда через систему тарифных коэффициентов и квалификационных разрядов.

Если Вам необходима помощь в организации оплаты труда на промышленном предприятии, мой опыт, надеюсь поможет решить Ваши проблемы. Для этого перейдите на страницу «Консалтинг. Совершенствование системы оплаты труда»

Управление численностью персоналаОписание курса Сравнение повременной и сдельной оплаты труда   

Понятие и правовое регулирование

Форма оплаты труда представляет взаимосвязь между затраченным на труд временем или эффективностью работы и вознаграждением, которое получит работник по итогам отчетного периода. Согласно требованиям Трудового кодекса, зарплата сотруднику должна выплачиваться минимум 2 раза в месяц. По внутренним документам предприятия сотруднику может полагаться более частая выплата зарплаты. Ключевыми формами оплаты труда является повременная и сдельная.

Каждая организация внедряет у себя определенную систему оплаты труда, которая не нарушает законодательных норм. Такая система оплаты представляет собой определенный порядок выплаты вознаграждения сотрудникам, включающий оклад, доплаты, премии и надбавки и пр.

Оплата сотруднику за труд производится в денежной форме. При этом с согласия сотрудника отдельная часть может перечисляться ему в натуральной форме, но не более, чем 20% от его дохода. Большинство российских работодателей придерживается именно повременной системы оплаты.

Основной отличительный признак повременной оплаты – это ее независимость от выработки и количества произведенной сотрудником продукции. При этом по умолчанию обычно предполагается, что есть определенная норма выработки или иные стандарты работы, которых должен придерживаться работник.

Так, если два сотрудника будут занимать одинаковую должность, но у них будет разная продолжительность рабочего дня, то оклад сотрудника с сокращенным днем при повременной оплате будет ниже, хотя фактически он может выполнять тот же объем работы.

Никаких жестких рамок при начислении и выплате зарплаты при повременной системе в Трудовом кодексе не предусмотрено

Работодателю следует обратить внимание на следующие положения Трудового кодекса:

1. В ст. 91 указывается понятие рабочего времени и ограничения, связанные с вопросами рабочего времени сотрудников.
2. В ст. 100 регулируется порядок учета рабочего времени.
3. В ст. 135 прописаны принципы установления зарплаты и предусмотрена возможность самостоятельного регулирования работодателем системы оплаты труда.

Работодатель должен понимать, что стандартная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов независимо от системы учета рабочего времени и желания сотрудника перерабатывать. За работу сверх указанных нормативов работодатель обязан заплатить сотрудникам сверхурочные.

При повременной системе оплаты труда размер заработка сотрудника прямо зависит от отработанного им времени, но при условии эффективного исполнения им своих функций. Для того чтобы компания смогла начислять зарплату по указанному принципу, то она должна соблюдать ряд условий:

1. Контролировать отработанное время каждым сотрудником.
2. Присуждать тарифные разряды и квалификацию сотрудникам по результатам полученного ими образования и опыта работы.
3. Определять размеры окладов с учетом исполняемых сотрудниками функций.

Повременную оплату можно вводить по отношению к основному персоналу, а также к временным сотрудникам и совместителям.

При повременной системе особое значение придается учету рабочего времени. Табель учета рабочего времени при повременной системе оплаты труда является основным документом, на основании которого начисляется зарплата. Хотя такой документ на основании требований ст. 91 Трудового кодекса должен вести работодатель в отношении каждого работника независимо от действующей системы оплаты труда.

Указанный табель учета рабочего времени разрабатывается работодателем самостоятельно и закрепляется им в учетной политике, которая ведется в целях бухгалтерского учета. Нередко работодатели используют в своей практике форму Т-13, утвержденную Росстатом в 2004 году.

При установлении почасовой формы оплаты труда сотруднику необходимо учитывать, что при выполнении нормы рабочего времени из расчета 40 часов в неделю размер заработка сотрудника не может быть менее МРОТ по ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса. В настоящее время МРОТ приравнен к прожиточному минимуму, но в регионах он может быть установлен в повышенном размере. При этом если сотрудник отработал менее 40 часов, то его зарплата может быть и менее МРОТ.

Отпускные, больничные и прочие социальные гарантии предоставляются сотрудникам на повременной форме оплаты в полном объеме.

Использование тарифных систем при повременной и сдельной оплате труда

К основным видам расчета зарплаты относится:

• повременная оплата;
• сдельная оплата.

При сдельной оплате труда работодатель, рассчитывая заработную плату, учитывает следующие элементы:

• разряд работы;
• ее характеристики;
• норму времени, отведенного на ее выполнение;
• тарифную ставку.

Расчет сдельной оплаты производится на основании положений единых тарифно-квалификационных справочников. Важнейшим составляющим элементом работы при сдельной оплате является выработка продукции. Одним из главных минусов сдельной оплаты признается большая вероятность того, что в стремлении произвести большее количество продукции работник не будет уделять должного внимания качеству исполнения готового продукта.

Повременная оплата требует обязательной тарификации персонала и четкого ведения табельного учета времени, потраченного сотрудником на работу. Сегодня большинство предприятий производит повременную оплату труда, признавая ее более удобным видом расчетов для сторон трудовых правоотношений, чем сдельная оплата.

«Единый квалификационный справочник должностей и окладов»

Тарифная ставка оплаты труда в госучреждениях зависит от результатов аттестации тарифов из «Единого справочника должностей» (ЕКС). В нем представлены характеристики должностей и требования к уровню квалификации. Он используется для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим.

В справочнике представлены тарифные ставки за единицу времени в зависимости от разряда рабочего.

Ставка 1-го разряда представляет собой оплату труда низшей квалификации. Ее размер не может быть ниже МРОТ, а увеличивающий коэффициент составляет «1». Расчет тарифной ставки 2-го разряда осуществляется путем умножения ставки 1-го разряда на соответствующий коэффициент и т. д. Все эти показатели, дополненные районными коэффициентами доплат и надбавок, группируются в тарифную сетку.

Особенности тарифного разряда

Под тарифной составляющей разряда подразумевается величина, что отображает степень сложности трудовых задач, а также уровень существующей у сотрудника квалификации.

Под квалификационной составляющей разряда стоит понимать позицию, отображающую степень профподготовки работающего. Процесс тарификации предполагает соотнесение видов трудовых задач к разрядам/категориям.

Стоит отметить, что присвоение целевых разрядов выполняется с учетом шкалы должностей из ЕТКС. Также здесь учитываются профстандарты и правила, разработанные госорганами и кадровиками самой фирмы.

Что это такое

Применение рассматриваемой системы регулирует . Тарифная система оплаты труда рабочих включает комплекс позиций, с использованием которых происходит дифференциация зарплаты с точки зрения принадлежности к категории сотрудников и условий работы.

Состоит из элементов:

1. Тарифная ставка. Позиция дает возможность точно установить сумму выплат работнику за определенный объем исполненных работ, соответствующих замещаемой должности, квалификации, трудовому функционалу. В нее не входят:

• компенсация;
• премия;
• иные дополнительные выплаты.

Ставка оговаривается в трудовом соглашении, а в случае ее изменения — в допсоглашении к трудовому.

2. Оклад. Установленная минимальная сумма выплат за работу, не зависящая от иных показателей (план, компетенции). Связан с занимаемой сотрудником должностью. Применим для работников, которым нет возможности определить соотношение между выполненным объемом задач и объемом выплаты. К примеру, применяя для рабочих профессий тарифную ставку, целесообразно устанавливать оклады сотрудникам аппарата организации, не влияющим прямо на прибыль организации (начальник, бухгалтер, иные специалисты). Размер оговаривается в трудовом договоре.

3. Тарифный разряд. Величина имеет нумерацию с первого по пятый и является отражением сложности выполняемых заданий и квалификационного уровня сотрудника.

4. Квалификационный разряд. Позиция отражает уровень профподготовки сотрудника.

Нужно различать последние два понятия. Разряд по тарифу относится непосредственно к работе и уровню ее сложности. Квалификационный — это непосредственная оценка навыков и умений сотрудника при оценке возможности его допуска к трудовой функции по определенному тарифному разряду.

5. Тарифная сетка. Элемент представляет собой единый комплекс тарифных разрядов, которые определены в зависимости от сложности задач и требований к уровню квалификации с использованием тарифных коэффициентов. Под последним понимается отношение размера ставки по тарифу любого из разрядов к размеру ставки по первому разряду.

По традиции к тарифной относят:

• ЕТКС работ и профессий (наряду с ними — профстандарты);
• тарифно-квалификационные характеристики;
• распорядительный акт организации о тарификации работ, основывающейся на оценке мест работ;
• коэффициенты районного характера;
• доплаты, надбавки, носящие характер компенсаций.

Формами начисления зарплаты являются:

• повременная (расчет от количества времени отработки в зависимости от оклада (ставки);
• простая повременная (оклад за период отработки — месяц; при пропусках исчисляется среднедневной доход и умножается на число дней отработки по факту);
• повременно-премиальная (доход складывается из 2 частей — оклад за время отработки и премия);
• сдельная (объем выплаты зависит от объема выполнения задач);
• аккордная (выплата за совокупность выполненных заданий, а не за их отдельные элементы).

Не забывайте о предоставлении установленных государством гарантий, касающихся, в том числе:

• индексации;
• повышенного оклада за работу в особых условиях;
• выплат за работу не ниже установленного нормативными актами размера.

Второй вариант алгоритма — бестарифная система оплаты труда. Представляет собой вариант, при котором размер зарплаты работника напрямую связан с производительностью его труда. Особенность — возможность через материальную мотивацию регулировать уровень производительности труда.

Вариант не имеет минимума выплат за работу: сотрудники получат такую сумму, которую заработали. Зарплата определяется размером ФОТ, формирующегося по итогам результативности деятельности. Учету подлежат и персональные, и коллективные показатели. Нередко используется небольшими предприятиями, на которых в отчетном периоде должен быть выполнен определенный план.

При определении размера учету подлежат:

• уровень квалификации;
• КТУ (коэффициент трудового участия);
• время выполнения.

Общий ФОТ делится в зависимости от занимаемой должности.

Премиальная составляющая рассчитывается с учетом:

• эффективности труда в отчетном периоде;
• процент выполнения заданного объема;
• степень занятости работников;
• качество и т. п.

Условно подразделяется по видам:

• коллективная (сумма дохода находится в зависимости от конечного результата труда всех работников);
• комиссионная (сумма дохода зависит от итогов выполненных задач и зависит по большей части от их количества, а не качества);
• «плавающие коэффициенты» (сумма устанавливается по итогам отчетного периода в зависимости от результатов исполненных задач, ставка находится в прямой зависимости от качества исполнения задач).

Таким образом, основное различие между системами состоит в стабильности тарифной.

Тарифная система оплаты труда с точки зрения КЗОТ

Тарифная система оплаты труда и ее основные элементы

Работодатель, применяющий в своей компании (на предприятии, в организации) тарифную систему, должен конкретизировать правила начисления зарплаты для всех категорий работающих там граждан путем издания соответствующего внутреннего акта. Официальное определение и самой тарифной системы, и ее элементов можно найти в ст. 143 ТК РФ.

Согласно указанной статье, тарифная система и ее элементы основываются на базе дифференциации зарплаты работников по присвоенным им категориям. В свою очередь, система дифференциации тарифной зарплаты состоит из тарифных ставок, окладов (должностных), тарифной сетки и коэффициентов.

Теперь об основных элементах тарифной системы оплаты труда более подробно:

1. Тарифная ставка определяет размер денежной выплаты работнику за определенную временную норму и норму труда, соответствующую уровню сложности (т. е. квалификации работающего). Такая ставка не включает в себя стимулирующие, социальные и компенсационные выплаты, которые причитаются сотруднику. При этом ставка (тарифная), согласно трудовому законодательству, должна быть зафиксирована в трудовом договоре, заключаемом с сотрудником.
2. Оклады (должностные) и тарифные ставки отражают минимальную оплату труда работающего, т. е. указываются без каких-либо дополнительных выплат и надбавок. Отличие между ставкой и окладом состоит в том, что должностной оклад обычно устанавливается для лиц, чьи результаты деятельности невозможно связать с какой-либо нормой. Примером может послужить оплата деятельности юристов, инженеров, бухгалтеров и т. п. Ставки же более характерны для работников производственной сферы: строителей, промышленников, лиц, занятых в сфере сельского хозяйства и т. п. Как и тарифные ставки, оклады должны быть указаны в трудовых договорах, заключаемых с сотрудниками.
3. Тарифная сетка является системой тарифных разрядов, определяющей соотношение сложности выполняемых сотрудником работ (его квалификации) с размером его зарплаты. Определение соотношения между квалификацией и размером зарплаты при этом осуществляется на основании тарифного коэффициента. Для того чтобы разобраться с понятием такой сетки было проще, вновь вернемся к понятию тарифного разряда и аналогичного коэффициента:

• разряд призван определять уровень сложности осуществляемой лицом деятельности (т. е. уровень его квалификации);
• коэффициент является величиной, призванной определить, каким образом тарифная ставка любого из разрядов соотносится со ставкой, предусмотренной для первого разряда (к последнему применение тарифного коэффициента невозможно, так как сам коэффициент должен продемонстрировать, во сколько раз тарифная ставка определенного уровня превышает тариф, предусмотренный для самого низкого разряда).

Отметим, что выделяют еще и квалификационный разряд сотрудника, что позволяет увеличивать последнему размер зарплаты. Квалификационный разряд определяет уровень профессиональной подготовки работающих граждан. Весь процесс отнесения видов деятельности (работ) к тому или иному тарифному/квалификационному разряду называют тарификацией.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная система оплаты труда предполагает оплату за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества. Она отличается от выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам тем, что при сдельной системе проводится периодическая выплата заработной платы в размере не ниже установленного государством минимума (с 1 января 2014 года – 5554 рубля в месяц // ст. 1 Федерального закона от 02.12.2013 № 336-ФЗ), но исходя из количества и качества выпущенной работником продукции. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам выплачивается только за результат труда.

На заметку

При сдельно-регрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы, а сверх нормы – с понижающим коэффициентом.

Существуют несколько подвидов сдельной системы оплаты труда.

• Прямая сдельная оплата труда означает, что за каждую единицу продукции надлежащего качества производится одинаковая оплата.
• При сдельно-прогрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы, а сверх нормы платят в повышенном размере. При применении данной системы оплаты труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка, поэтому ее вводят на короткий срок, если существует проблема невыполнения плана.
• При сдельно-регрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы, а сверх нормы – с понижающим коэффициентом. Такую систему вводят на короткий срок, если существует проблема перепроизводства.
• При сдельно-премиальной оплате труда также устанавливается норма единиц продукции, оплачиваемых одинаково. За продукцию, выпущенную сверх этой нормы, работникам выплачивается премия, зависящая от количества единиц продукции, выпущенных сверх нормы. Однако, в отличие от сдельно-прогрессивной системы оплаты, продукция может быть оплачена в том же размере, что и входящая в установленную норму.
• При аккордной оплате труда размер заработной платы устанавливается за комплекс выполненных работ. В этом случае в течение периода работы работникам также периодически выплачивается заработная плата не ниже установленного государством минимума, но после введения в строй комплексного объекта они получают определенную при заключении договора сумму за выполнение комплекса работ. Аккордная система оплаты целесообразна в судостроении, где длительный производственный цикл, в строительстве при ведении срочных строительных работ, при срочном ремонте крупных производственных агрегатов.
• Косвенная сдельная оплата труда: вспомогательный работник получает заработную плату в зависимости от количества продукции, выпущенной сдельщиком, работу которого он непосредственно обслуживал. Применение данной системы оплаты эффективно для шоферов, грузчиков, крановщиков, наладчиков оборудования.

Сдельная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер.

Индивидуальная

оплата применяется, когда труд каж- дого работника поддается точному учету. Каждый работник получает заработную плату за количество единиц выпущенной им продукции надлежащего качества.

Коллективный

характер при сдельной системе оплаты труда означает, что коллектив как целое получает зара- ботную плату за количество единиц произведенной им продукции, а потом коллективом определяется размер заработной платы каждого работника с применением коэффициента трудового участия. Коллективная сдельная оплата эффективна в бригадах в очистительных забоях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, в строительных бригадах, при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле крупных аппаратов и механизмов.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.