Статья 81. расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Пошаговая инструкция

Как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности? Сделать это можно, соблюдая определенную последовательность шагов. Без достаточной доказательной базы увольнение повлечет за собой разбирательства в суде и возможный выигрыш пострадавшей стороны со всеми последствиями.

Среди основных этапов процедуры оформления увольнения за несоответствие должности выделяются:

1. обнаружение и доказывание того, что квалификация работника недостаточна для исполнения соответствующих обязанностей. Обычно на этом этапе проводится аттестация, по результатам которой становится очевидно, что сотрудника придется уволить;
2. подготовка пакета подтверждающих документов;
3. составление приказа;
4. ознакомление работника с приказом под роспись;
5. внесение записи в кадровые документы, в том числе в трудовую книжку;
6. расчет в последний рабочий день.

Все этапы увольнения должны быть документально оформлены, так как в случае разбирательств работодателю потребуется доказывать, что увольнение было законным.

Проведение аттестации

Важнейшим этапом, который предшествует принятию решения об увольнении, выступает аттестация.

Аттестация проводится в рамках проверки знаний работников и должна соответствовать определенным критериям:

• недопустимо проведение экзамена для одного работника выборочно;
• комиссия формируется из: руководителя подразделения, в котором сотрудники проходят аттестацию, представителей профсоюза, специалиста отдела кадров, других представителей при необходимости;
• о проведении экзамена сотрудники предупреждаются заранее.

В назначенный день в присутствии комиссии работникам предоставляется возможность выполнить ряд профессиональных испытательных мероприятий. Все задачи поставленные перед аттестующимися должны быть в рамках компетенции работников, в соответствии с их должностными инструкциями.

Последовательность этапов аттестации приблизительно такова:

1. выполнение работниками заданий в отведенное время;
2. проверка и занесение результатов в специальные протоколы;
3. принятие решения по поводу неудовлетворительных результатов.

Каждый, кто прошел испытания, должен быть ознакомлен с результатами под роспись.

Сбор необходимых документов

Следующим этапом станет сбор необходимой документальной базы, подтверждающей обоснованность увольнения.

В требуемый пакет документов войдут следующие:

• решение комиссии с указанием результатов испытаний;
• служебные записки, докладные по поводу недостаточной квалификации сотрудника;
• письменная позиция профсоюза, если такой имеется на предприятии;
• иные документы, подтверждающие обоснованность расторжения трудового договора.

Работодателю следует ответственно отнестись ко всем перечисленным этапам.

Мнение эксперта
Ирина Васильева
Эксперт по гражданскому праву

Если впоследствии работник обратится в суд, именно составленная грамотно документальная база, способна доказать правильность реализации процесса увольнения.

Оформление приказа

Приказ на увольнение составляется кадровой или юридической службой работодателя в стандартной форме Т-8. Если на предприятии действует собственно разработанный бланк, то разрешено использовать его.

В приказе обязательно отражение следующей информации:

• Ф.И.О должностного лица, на чье имя составляется приказ. Чаще всего им выступает руководитель;
• наименование предприятия;
• Ф.И.О увольняемого, должность;
• дата увольнения, основание и причина;
• число оформления приказа, подпись сотрудника об ознакомлении.

В приказе не должно быть ошибок или исправлений. Этот документ может понадобиться в случае необходимости проведения судебных разбирательств.

Внесение записи в трудовую книжку

Обязательным этапом увольнения является внесение сведений о дате, причине и основании расторжения производственных отношений в трудовую книжку увольняемого. В этом документе все сведения отражаются в соответствии с предназначением каждой графы.

Кадровая служба работодателя вписывает следующие данные:

• порядковый номер записи;
• причину увольнения, статью ТК РФ, по которой оно осуществлено (уволен по причине несоответствия занимаемой должности по ч.3 ст. 81 ТК РФ);
• дата увольнения.

Под записью ставится подпись руководителя или ответственного специалиста, имеющего доверенность на заполнение кадровых документов. Также проставляется подпись уволенного, а при наличии печать организации.

Нарушение работником трудовых обязанностей

Данное основание является наиболее полным и развернутым по той причине, что оно подразумевает сразу несколько существенных пунктов. Но при этом каждый из них требует четкой фиксации факта нарушения в соответствии с той процедурой, которая предусматривается для подобных случаев.

Именно пункт 6 ст. 81 считается наиболее противоречивым. Причина в первую очередь в том, что трактовать его каждый работодатель имеет полное право по-своему. Перечень обязанностей, трудовой распорядок и прочие правила организации прописаны в трудовом соглашении. Хотя коллективный договор и не может противоречить каким-либо четко утвержденным государственным нормативным актам, но часто ссылаются именно на то, что при приеме на работу сотрудник был полностью согласен с подписанным соглашением.

Пункт 6 выделяет одновременно сразу несколько моментов (подпунктов), которые подходят под данную формулировку:

• Прогул. Прогулом уже можно считать, если человека нет на работе более 4 часов. В этом случае требуется созвать специальную комиссию для того, чтобы зафиксировать факт отсутствия на работе.
• Пребывание в состоянии алкогольного опьянения или под действием наркотиков. Этот факт фиксируется комиссией по характерным признакам. Если у человека имеются характерные симптомы (к примеру, проблемы с речью) из-за плохого самочувствия, то он может потребовать вызова скорой помощи. Также можно обратиться в больницу и сдать анализы, чтобы опровергнуть обвинения руководства компании.
• Хищение на рабочем месте или разглашение вверенной тайны – речь идет о государственной, банковской или корпоративной.
• Нарушение техники безопасности, если это повлекло за собой какие-то серьезные последствия. При этом уволить человека в первую очередь проще всего, если его действия причинили вред другим лицам (или могли причинить). Но даже если работник нарушил правила, и это причинило вред только ему, то все равно работодатель имеет право его уволить, так как потенциальная опасность имела место и для других лиц.

Дополнительно имеется в статье также пункт 5, в котором подчеркивается возможность прекращения трудовых отношений и не сразу. То есть, если работник допускает систематические нарушения, то в определенный момент его могут уволить. К примеру, так обстоит дело с опозданиями: их должно быть зафиксировано не менее 3.

Вся такого рода информация фиксируется в присутствии специальной комиссии, которая подписывает акт с указанием всех аспектов нарушения

Но при этом также важно учесть и то, что далеко не всегда человека можно обвинить в подобном нарушении. К примеру, если он докажет независимость обстоятельств от него самого (подтопление вследствие ливня, сильный снегопад, поломка поезда), то тогда норма не может быть применена

Увольнять за такое работника можно лишь в том случае, если нарушение имело место по объективным причинам, на которые лицо могло повлиять.

Правила

Прежде чем применить взыскание к работнику, наниматель обязан потребовать у него письменное объяснение. В случае непредоставления этого документа в двухдневный срок составляется акт. Отсутствие разъяснений от работника не препятствует применению взыскания. Санкции накладываются не позднее месяца с даты выявления проступка. В этот срок не включается отсутствие сотрудника на предприятии в связи с отпуском, болезнью, а также время, необходимое для учета мнения профсоюза. За каждый проступок применяется только одно взыскание. Распоряжение о наложении санкции предъявляется сотруднику для ознакомления под роспись не позже трех дней с даты его издания, за исключением времени отсутствия специалиста на предприятии.

Общие сведения

Расторжение трудового договора работодателем может произойти по разным причинам. Среди них и ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей, и нарушение дисциплины, и организационные изменения в структуре предприятия. Если работник знает основания, по которым руководитель компании может уволить его, условия и правила оформления процедуры, он может предотвратить разного рода злоупотребления со стороны администрации. Наниматель, в свою очередь, может устранить со своего предприятия неэффективного сотрудника, деятельность которого не приносит ожидаемого результата, а в ряде случаев наносит ущерб фирме. Основания, по которым допускается увольнение по ст. 81 ТК РФ, не являются обязательными для руководителя. Это значит, что выявив те или иные недочеты в деятельности сотрудника, оценив их серьезность и возможность исправления, руководитель может не освобождать его от должности.

Когда можно уволить по инициативе работодателя по ТК РФ

Все предусмотренные случаи можно разделить на 2 группы:

• когда работник сам виноват в своем увольнении;
• когда в увольнении нет прямой вины работника (например, в случае реорганизации на предприятии).

ТК РФ предлагает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен администрацией. Работодатель не может сам формулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные причины, кроме перечисленных в ТК РФ. Поэтому процесс увольнения по инициативе работодателя должен начинаться с правильного выбора основания – в строгом соответствии с ТК РФ.

Когда виноват работник

Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:

1. Явного пренебрежения работником своими трудовыми обязанностями (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушения работником внутренней дисциплины могут быть как грубыми, из-за чего можно уволить его единовременно (например, за прогул или появление на работе в состоянии опьянения), так и длящимися, неоднократными – тогда можно уволить за повторное нарушение. Решение об увольнении должно быть принято только при наличии достаточных доказательств проступка работника и при отсутствии у него уважительных причин.
2. Когда работник утратил доверие работодателя. Резюмируя положения ст. 81 ТК РФ, можно считать, что работник утрачивает доверие, когда в результате его действий либо причинен ущерб организации, либо создалась ситуация, когда риск ущерба значительно возрос. Чтобы соблюсти порядок увольнения по инициативе работодателя при утрате работником доверия, следует собрать факты, указывающие на ущерб, причиняемый работником. Это могут быть результаты проверок контролирующих инстанций, данные инвентаризаций и иных внутренних контрольных мероприятий, жалобы покупателей и клиентов.

Увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. Работодателю следует получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника следует оформить специальный документ (акт), подтверждающий отказ.

Когда в увольнении нет вины работника

1. Когда работодатель ликвидируется (прекращает деятельность).

Увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.

Подробно об этом читайте в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией».

1. Когда работодатель сокращает штат организации.

Ст. 179, 261 ТК РФ установлены преференции для определенных категорий работников. Так, при прочих равных условиях следует оставить на работе:

• лиц, которым законом обеспечивается дополнительная социальная защита и поддержка;
• лиц, являющихся единственными кормильцами семьи, если в ней имеются те, кому законом обеспечивается защита.

Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ). Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).

1. Когда работник не соответствует занимаемой должности.

Несоответствие занимаемой должности может быть определено только по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такая аттестация должна отвечать определенным требованиям. Для этого у организации должен иметься внутренний регламент по процедуре.

Внимание! Увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ)

1. Когда меняется собственник организации.

У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить назначенный его предшественником руководящий состав работников. Это могут быть: руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ). Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.

Увольнение работника, если он находится на больничном или в отпуске, недопустимо. Это правило закреплено в ч. 2 ст. 81 ТК РФ.

Распространенные ошибки при сокращении штата и увольнении за дисциплинарный проступок

Большинство совершаемых нанимателем ошибок при увольнении работников касаются нарушения порядка процедуры, несоблюдения норм трудового законодательства. Например, безосновательное сокращение либо увольнение:

1. Наниматель сократил сотрудника. Через 3 месяца после этого сокращенная должность вновь включается в штатное расписание, а на нее оформляют нового работника. Данные действия могут расцениваться как отсутствие сокращения. Уволенный вправе подать соответствующий иск, его на законных основаниях должны восстановить в прежней должности.
2. Сотрудник уволен по статье, основание — прогул. В объяснительной записке уволенный описал причину отсутствия (более 5 часов) — оказание помощи одинокому пожилому соседу, а именно: вызов скорой, покупка лекарств в аптеке. Наниматель данные обстоятельства не учел, т. к. пожилой сосед не является родственником сотрудника. При наличии документального подтверждения (справки о состоянии здоровья соседа, о вызове скорой, выписанных рецептов для лекарств, др.) причина будет считаться уважительной. Уволенный вправе обратиться с иском с целью восстановления его на работе.

Самоочевидно, что наличие подобных ситуаций свидетельствует не только о неверной трактовке правовых норм. Не меньшую роль играет пресловутый человеческий фактор.

Увольнение социально защищённых групп населения

Трудовым Кодексом определены группы населения, имеющие определённые привилегии при попытке их увольнения. К ним относятся:

• беременные сотрудницы;
• инвалиды;
• матери-одиночки;
• и некоторые другие.

Увольнение инвалида 2 группы по инициативе работодателя происходит на общих основаниях, в соответствии с Трудовым Кодексом. Исключением является ситуация, когда сотруднику присвоена 2 или 3-я степень инвалидности в тот момент, когда он уже занимает текущую должность. В таком случае увольнение может быть оформлено в соответствии с п.5 ст.№83 ТК РФ — несоответствие занимаемой должности.

Увольнение матери-одиночки по инициативе работодателя также имеет свои особенности.

Причины увольнения матери-одиночки ограничены ст. 261 ТК РФ. В том числе, ограничены возможность работодателя уволить такого сотрудника по следующим причинам:

• сокращение численности персонала;
• несоответствие занимаемой должности;
• смена собственника организации.

Однако, в остальном статья 81 ТК распространяется на работников этой категории, и мать–одиночка может быть уволена в случае:

• ликвидации предприятия;
• серьёзного нарушения трудовой дисциплины;
• хищения;
• аморального поступка.

Увольнение работающего пенсионера по инициативе работодателя может быть осуществлено по следующим причинам, указанным в ТК РФ:

• соглашение сторон;
• ликвидация предприятия;
• сокращение численности персонала на предприятии;
• сокращение штатного расписания;
• нарушение трудовой дисциплины.

Часто работодатели находят возможность уволить работающего пенсионера посредством достижения соглашения либо, уговаривая написать заявления по собственному желанию. В обоих случаях часто наблюдается материальное стимулирование увольняющегося пенсионера со стороны работодателя.

В целом, согласно ТК, работающий пенсионер обладает всем набором прав и обязанностей, что и обычный работник. На него в полной мере распространяются нормы ТК, в том числе ст. 81.

Увольнение сотрудника, находящегося на больничном невозможно, согласно ТК. Однако, эта норма часто несёт вред не только работодателю, но и сотруднику. Поэтому, наиболее распространённый метод разрешения подобной ситуации — увольнение по соглашению сторон.

Таким образом, происходит увольнение на больничном листе по инициативе работника, что не запрещено действующим законодательством. При этом увольняющийся сотрудник получает больничные выплаты в полном объёме, согласно действующему законодательству. При этом, работодатели, как правило, материально стимулируют таких сотрудников, выплачивая им солидные компенсации.

Что отличает процессы увольнения при ликвидации и сокращении (пп. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ)?

Полная картина процедуры увольнения из-за ликвидации работодателя или в связи с сокращением его штата, отражающая все многообразие возможных ситуаций, вырисовывается только в результате анализа нескольких статей ТК РФ. Поскольку никакой вины работника в предстоящем увольнении нет, должны создаваться условия, максимально смягчающие для работника его последствия. Работодатель при этом несет существенные материальные затраты.

О том, что работник будет уволен в связи с ликвидацией или сокращением, его оповещают в письменном виде и заранее, не меньше чем:

• за 2 месяца, если работник является обычным штатным сотрудником (ст. 180 ТК РФ);
• 1 неделю, если работник принимался на сезон (ст. 296 ТК РФ).

Работнику, которому предстоит сокращение, письменно предлагают имеющиеся у работодателя вакантные должности и увольняют только в том случае, если он от них отказывается.

Увольнение по обеим указанным причинам сопровождается выплатой выходного пособия, целью которого является оплата увольняемому работнику того времени, которое по законодательству считается достаточным для поиска нового места работы:

• до 3 месяцев для работника, являющегося обычным штатным сотрудником (ст. 178 ТК РФ);
• 2 недели для работника, принимавшегося на сезон (ст. 296 ТК РФ);
• До 6 месяцев для работника, трудившегося на Крайнем Севере (ст. 318 ТК РФ).

Если штатный работник согласится уволиться до завершения 2-месячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, то у него возникнет право на получение не только обязательного выходного пособия (ст. 178 ТК РФ), но и дополнительного (ст. 180 ТК РФ). Размер дополнительного пособия будет определен от той же средней стоимости дня, что и обязательное пособие, но оплачены при этом будут иные рабочие дни: те, что составят промежуток между датой фактического увольнения и датой завершения 2-месячного срока предупреждения о предстоящем увольнении. Выплатят его в день увольнения.

Подробнее о расчете пособия, подлежащего выплате при ликвидации, читайте в статье «Рассчитываем выходное пособие при ликвидации организации».

Также при увольнении выплачивается обязательное пособие, которое работнику, принимавшемуся на сезон, будет выплачено в полном объеме (за 2 недели, отводимых на поиск работы), а бывшему штатному работнику – только за 1 предстоящий полный месяц. Дальнейшее получение выходного пособия бывшим штатным работником будет происходить следующим образом:

• За 2-й месяц (полный, если работник не трудоустроился в нем, или неполный, если трудоустройство в этом месяце произошло) пособие можно получить по его истечении при предъявлении бывшему работодателю доказательств отсутствия трудоустройства (трудовой книжки). Таким же образом оплачивается пособие за 3-й месяц работнику, трудившемуся на Крайнем Севере.
• За последующие месяцы (3-й для бывшего обычного штатного работника и 4–6-й для работника, трудившегося на Крайнем Севере) выплату пособия делают в таком же порядке, но при обязательном предъявлении справки службы занятости, подтверждающей, что человек после увольнения сразу (не позже 2 недель для бывшего обычного штатного сотрудника и 1 месяца для работника, трудившегося на Крайнем Севере) встал на учет в ней.

Увольнение по инициативе работодателя — статья ТК РФ и допустимые основания

Полный перечень оснований для проведения увольнения по инициативе работодателя представлен в статье 81 ТК РФ. Использовать какие-либо помимо вышеприведенных причин работодатель может только в исключительных случаях, отдельно рассматриваемых Трудовым кодексом для особых категорий лиц. Всего же, согласно вышеозначенной статье, допускаются следующие основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя:

• Увольнение при ликвидации предприятия. Если предприятие прекращает свою деятельность как субъект хозяйствования — в том числе и при прекращении деятельности предпринимателя — физического лица, все сотрудники подлежат увольнению по данному основанию, с предварительным их предупреждением за 2 месяца и выплатой выходного пособия при увольнении в размере двух среднемесячных заработков.
• Сокращение численности сотрудников или штата. Работодатель вправе инициировать процедуру сокращения штата по своему желанию, увольняя трудящихся. При этом он не обязан обосновывать причины сокращения, однако размещение новых вакансий на сокращенные ранее должности, восстановление старого штатного расписания, могут стать основанием для признания сокращения фиктивным. Как и при ликвидации, работодатель обязан заблаговременно уведомить сотрудников о данной процедуре и выплатить им выходное пособие.
• Увольнение по несоответствию занимаемой должности. Если сотрудник по уровню своей квалификации не соответствует требованиям к должности и выполняемому труду, что подтверждено результатами аттестации, то он также может быть уволен работодателем. В таком случае трудящийся имеет право также самостоятельно пройти независимую оценку, если он не согласен с аттестацией работодателя. Выходное пособие в данном случае не выплачивается.
• Увольнение при смене собственника. Если у предприятия сменяется собственник, то после перехода к нему всех прав, он может в течение трехмесячного срока расторгнуть договора с главным бухгалтером, гендиректором, а также заместителями последнего, выплатив пособие в размере как минимум трехмесячного среднего заработка.
• Увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Если сотрудник совершил дисциплинарный проступок второй раз в течение одного года, то работодатель вправе применить к нему в качестве взыскания такую меру, как увольнение.
• Увольнение за грубый дисциплинарный проступок. К грубым дисциплинарным проступкам относятся такие, которые позволяют уволить трудящегося даже при отсутствии на нём действующих дисциплинарных взысканий по факту совершения грубого нарушения. Например — прогул, состояние опьянения на рабочем месте или хищение.
• Увольнение за виновные действия при обслуживании материальных ценностей. Если трудящемуся были вверены материальные ценности, а он совершил с ним однозначно виновные действия, чем нанес работодателю ущерб, но при этом не совершал непосредственно хищения, он все равно может быть уволен. Например — при продаже товара работодателя по заниженной цене.
• Увольнение за аморальный проступок. Для лиц, занимающихся педагогической деятельностью, предусмотрена возможность их увольнения в случае совершения аморального проступка, в том числе и во внерабочее время, который не сочетается и хи должностью. При этом данный проступок может не иметь состава ни административного правонарушения, ни уголовного преступления.
• Увольнение за необоснованное решение. Если член топ-менеджмента компании принял не обоснованное должным образом решение, в результате чего имуществу работодателя был нанесен ущерб, то он может быть уволен по факту совершения данного действия.
• Увольнение за грубое нарушение со стороны руководителя. Если руководитель совершает какое-либо грубое нарушение, собственник компании может его уволить. В отношении единственного учредителя или индивидуального предпринимателя эти нормативы не действуют.
• Увольнение по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Трудовой договор может предусматривать и наличие иных оснований, по которым может быть принято решение о прекращении взаимоотношений.

Увольнение при реорганизации предприятия имеет отдельные нюансы, так как даже при прекращении деятельности компании подобным образом, с точки зрения трудового права это не считается ликвидацией и не влечет за собой прекращение трудовых договоров с сотрудниками.

Отдельно в качестве причины увольнения можно отметить неудовлетворительные результаты прохождения испытательного срока при приеме на работу — в таком случае уволить сотрудника можно в течение 3 дней при его предварительном уведомлении.

Основания для увольнения

Основания для увольнения работника по инициативе работодателя могут быть следующие.

Организация или частное предпринимательство, с которыми был подписан трудовой договор, перестали существовать. Правильно будет предупредить сотрудников о возможном закрытии компании за какой-то промежуток времени.

Официальное сокращение кадров, закрытие должности в организации.

Можно уволить работника в случае его невыполнения своих обязанностей, что прописаны в трудовом договоре. Увольнение может осуществляться при полном отсутствии профессиональных навыков, что подтверждает специальная комиссия.

Организация сменила руководство или ведущие должности. Например, смена главного директора, его заместителя, руководителя персоналом, руководителя бухгалтерии.

Основание для увольнения работника – многоразовое невыполнение прямых обязательств без предупреждения, письменного объяснения и веских причин.

Грубое нарушение при выполнении обязанностей может повлечь либо предупреждение, выговор и штраф, либо увольнение.

Несанкционированное отсутствие на работе. В этом плане возможно рассмотрение двух вариантов: полное отсутствие работника в течение одного полного рабочего дня или смены, а также уход с рабочего места без причин (заранее оговоренных с руководителем) и отсутствие более 4 часов.

Появление на работе в нетрезвом состоянии, под действием наркотических и токсических веществ – еще одна причина для расторжения трудового контракта.

Оглашение секретных данных о работе компании, о сотрудниках, внутренних процессах и другой информации, что оговорена в трудовом договоре и охраняется законом Российской Федерации.

Мелкая и крупная кража частной собственности, умышленное повреждение или другие нарушения в сторону имущества работников или компании – причины для возбуждения дела административного характера, наказания по закону и увольнения с должности.

Нарушение мер предосторожности или безответственный подход к выполняемой работе, что стало причиной аварии, катастрофы, несчастного случая, что угрожало жизням людей и сохранности имущества. Увольнение происходит при доказательстве вины или соучастия работника в совершенных делах и последствиях

Окончание срока трудового контракта без возможности его продления.

Можно уволить работника в случае совершения аморального поступка, что может повлиять на работу коллектива и имидж компании. Обнаружение аморального поступка и увольнение не должны иметь временного расстояния в более, чем 1 год. Этот пункт выполняется при публичном признании или обнародовании аморального поведения и никак не совместим с личной жизнью сотрудника.

Основания увольнения работника руководящей должности – неправомерное использование своего положения на работе, злоупотребление должностью, что приводит к финансовым потерям организации.

Скрытие от компании своих доходов, неуплата налогов, переписывание имущества организации или предметов для личного пользования работника, что становятся причиной для нарушения доверительных отношений в коллективе и руководстве.

Человек на руководящей должности сделал грубое нарушение деловой этики, трудового договора, что повлекло за собой негативные последствия для работы организации. Этот фактор служит причиной для увольнения.

Если при трудоустройстве человек предоставил ложную информацию о себе, подделал документы, подпись, то при обнаружении этого, можно уволить сотрудника.

Комментарий к Ст. 81 УК РФ

1. В комментируемой статье речь идет о лицах, которым в силу указанных в норме трех альтернативных обстоятельств наказание не может быть назначено, а назначенное наказание не может быть исполнено в полном объеме.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

8 (495) 899-03-81 (Москва и МО)8 (812) 213-20-63 (Санкт-Петербург и ЛО)8 (800) 505-76-29 (Регионы РФ)

2. Часть 1 комментируемой статьи корреспондирует с положениями ст. ст. 21, 22, 97 УК о том, что невменяемость определяется на момент совершения преступления и устанавливает, что при наступлении у лица психического расстройства, лишающего возможности осознавать фактический характер и общественную опасность своих действий (бездействия) либо руководить ими, суд безусловно освобождает его от наказания либо от дальнейшего отбывания наказания и применяет ПММХ, предусмотренные ст. 99 УК (см. гл. 15 УК).

Положения комментируемой нормы также взаимодействуют с соответствующими положениями ст. 175 УИК и ст. 397 УПК.

3. При обнаружении иной тяжелой болезни, препятствующей отбыванию наказания, суд не обязан, а вправе освободить такое лицо от наказания. Основанием для освобождения от наказания является наличие одного из заболеваний, входящих в перечень заболеваний, препятствующих отбыванию наказания, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 06.02.2004 N 54 «О медицинском освидетельствовании осужденных, представляемых к освобождению от отбывания наказания в связи с болезнью» (в ред. от 04.09.2012) , если стационарное лечение не дало положительных результатов, что должно быть подтверждено комиссионным медицинским заключением. Постановление также содержит Правила медицинского освидетельствования осужденных, представляемых к освобождению от отбывания наказания в связи с болезнью.
———————————
СЗ РФ. 2004. N 7. Ст. 524; 2006. N 3. Ст. 297; 2012. N 37. Ст. 5002.

При рассмотрении вопроса об освобождении от отбывания наказания в связи с болезнью суду следует, в частности, учитывать поведение осужденного в период отбывания наказания, его отношение к проводимому лечению, соблюдение им медицинских рекомендаций, режимных требований учреждения, исполняющего наказание, по состоянию здоровья, а также данные о личности осужденного, наличие у него постоянного места жительства, родственников или близких ему лиц, которые могут и согласны осуществлять уход за ним. Постановление суда должно быть мотивированным и содержать конкретные основания принятого решения (см. Постановление Пленума ВС РФ от 20.12.2011 N 21).

Если болезнь осужденного наступила в результате его умышленных действий (например, членовредительства) с целью последующего освобождения, он не подлежит освобождению от отбывания наказания по основаниям, предусмотренным ст. 81 УК (см. п. 24 Постановления Пленума ВС РФ от 21.04.2009 N 8).

4. В случае излечения лиц, указанных в ч. ч. 1 и 2 комментируемой статьи, они в принципе могут подлежать ответственности и наказанию, если не истекли сроки давности (см. ст. ст. 78 и 83 УК).

5. Часть 4 комментируемой статьи содержит специальное правило об освобождении от наказания военнослужащих, для которых годность к службе по состоянию здоровья является одним из обязательных признаков специального субъекта (см. коммент. к ст. 331). В этой связи осужденные военнослужащие, содержащиеся в дисциплинарной воинской части, в установленном порядке освобождаются от дальнейшего отбывания наказания ввиду заболевания, делающего их негодными к военной службе. При этом неотбытая часть наказания может быть заменена им более мягким видом наказания из числа тех, которые указаны в ст. 44 УК.

При увольнении осужденных военнослужащих с военной службы по иным предусмотренным законодательством РФ основаниям они могут быть в установленном законом порядке досрочно освобождены судом от наказания с заменой неотбытой части наказания более мягким видом наказания или без таковой (см. ст. 174 УИК).